Å gjennomføre regelmessige førstehjelpskurs handler om å gi de ansatte den kunnskapen og tryggheten som kan avgjøre utfallet i en kritisk situasjon. Rask og riktig håndtering av alt fra hjertestans og kvelning til mindre skader kan bokstavelig talt bety forskjellen mellom liv og død. Samtidig oppstår det en sterkere fellesskapsfølelse når alle vet at de kan ta vare på hverandre dersom uhellet inntreffer, og denne bevisste holdningen kan bidra til å forebygge ulykker i hverdagen. Førstehjelpskunnskap er ferskvare, noe som betyr at man trenger oppdatering med jevne mellomrom for at ferdighetene skal være skarpe og retningslinjene korrekte. Dette sikrer at bedriften kontinuerlig lever opp til HMS-krav og ansvar, og at ansatte opplever arbeidsplassen som et trygt og støttende miljø. Ved å investere i gode førstehjelpskurs legger man således grunnlaget for en kultur hvor ansvar, sikkerhet og omsorg går hånd i hånd.
samarbeid
Kreativitet i prosjektledelse: Et felles ansvar for hele teamet
Å sikre kreativitet i prosjektledelse er en kollektiv innsats som involverer alle medlemmer av prosjektteamet, ikke bare prosjektlederen. Mens prosjektlederen har en viktig rolle i å legge til rette for et kreativt miljø, er det gjennom samarbeid og individuelle bidrag fra hvert teammedlem at ekte innovasjon oppstår.
Teammedlemmer bringer med seg unike perspektiver, ferdigheter og erfaringer som beriker prosjektet. Deres ulike bakgrunner kan føre til nye måter å tenke på og løse problemer. Når hvert medlem føler seg oppmuntret til å dele sine ideer, uansett hvor utradisjonelle de måtte være, skapes en dynamikk som fremmer kreativitet.
Samarbeid er nøkkelen til å utnytte denne mangfoldigheten. Gjennom åpen kommunikasjon og aktiv lytting kan teammedlemmer bygge videre på hverandres ideer. Psykologisk trygghet i teamet er viktig for å oppnå en slik åpenhet. Dette kan skje i formelle møter eller mer uformelle settinger, der brainstorming og diskusjoner oppmuntres. Når alle føler at deres stemme blir hørt og verdsatt, øker motivasjonen til å bidra med kreative løsninger.
Initiativ og proaktivitet fra teammedlemmene er også avgjørende. Ved å ta ansvar for sin egen læring og utvikling kan de introdusere nye metoder og verktøy som kan gagne prosjektet. Dette kan innebære å foreslå bruk av ny teknologi, alternative arbeidsmetoder eller innovative tilnærminger til utfordringer.
Å skape en kultur der det er trygt å ta risiko og lære av feil, er noe alle i teamet bidrar til. Når medlemmer støtter hverandre og gir konstruktiv tilbakemelding, blir det lettere å eksperimentere og utforske nye ideer. Dette kollektive ansvaret for å opprettholde et støttende miljø er essensielt for å holde kreativiteten levende gjennom hele prosjektets varighet.
Teammedlemmer kan også spille en rolle i å identifisere og fjerne hindringer for kreativitet. Dette kan være alt fra å adressere ineffektive prosesser til å utfordre begrensende antakelser. Ved å være oppmerksomme på slike barrierer og jobbe sammen for å overvinne dem, bidrar de til en mer effektiv og innovativ prosjektprosess.
Til slutt er anerkjennelse og feiring av suksesser ikke bare prosjektlederens ansvar. Når teammedlemmer gir ros og anerkjennelse til hverandre, styrkes samholdet og engasjementet i gruppen. Dette skaper en positiv spiral der kreativitet og innsats blir verdsatt av alle, noe som igjen inspirerer til videre innovasjon.
Økt fleksibilitet gjennom jobbdeling?
I dagens arbeidsliv står mange organisasjoner overfor utfordringen med å balansere behovet for effektivitet med ønsket om å tilby ansatte fleksibilitet. Tradisjonelle heltidsstillinger er ikke alltid den beste løsningen, verken for arbeidsgivere eller arbeidstakere. For å møte dette behovet kan jobbdelingsmodeller være en innovativ tilnærming som både gir ansatte bedre balanse mellom arbeid og privatliv og bidrar til økt trivsel på arbeidsplassen.
Hva er jobbdelingsmodeller?
Jobbdeling, også kjent som “job-sharing,” innebærer at to eller flere personer deler på ansvaret og oppgavene som normalt ville tilhørt én enkelt stilling. Dette kan være en deltidsstilling der to personer jobber halvparten av tiden hver, eller det kan være mer fleksible ordninger der ansvaret deles ut fra kompetanse, tilgjengelighet og andre faktorer. Hver medarbeider har sitt eget sett av oppgaver, men samarbeider tett med de andre i stillingen for å sikre kontinuitet og kvalitet i arbeidet.
Fleksibilitet og arbeidslivsbalanse
En av de største fordelene med jobbdeling er muligheten for ansatte til å oppnå en bedre balanse mellom arbeid og privatliv. Dette er spesielt verdifullt for personer som ønsker å redusere arbeidstiden, enten på grunn av familieforpliktelser, helsehensyn, eller andre personlige grunner. Ved å dele en stilling kan ansatte opprettholde en meningsfull karriere samtidig som de får mer tid til andre viktige aspekter av livet.
Denne typen fleksibilitet kan også bidra til å redusere stress og utbrenthet blant ansatte, noe som igjen kan føre til lavere sykefravær. Når medarbeidere føler at de har kontroll over sin arbeidshverdag, øker deres tilfredshet og engasjement, noe som er positivt både for dem selv og for virksomheten.
Jobbdeling som en løsning på demografiske utfordringer
Jobbdelingsmodeller kan også spille en viktig rolle i å møte demografiske utfordringer i arbeidslivet. For eksempel kan eldre arbeidstakere som nærmer seg pensjonsalder, men som fortsatt ønsker å være yrkesaktive, dra nytte av jobbdeling for å redusere arbeidspresset samtidig som de forblir i arbeidsstyrken. Dette bidrar til å bevare verdifull kompetanse og erfaring i virksomheten.
Videre kan jobbdeling være en attraktiv løsning for å tiltrekke seg dyktige fagfolk som ønsker redusert arbeidstid. Dette kan være foreldre med små barn, studenter som ønsker å kombinere arbeid og utdanning, eller personer som av ulike grunner ønsker å arbeide mindre. Ved å tilby jobbdelingsmuligheter kan virksomheter øke sin tiltrekningskraft og sikre seg kvalifisert arbeidskraft i et konkurransepreget marked.
Utfordringer og løsninger
Selv om jobbdeling har mange fordeler, kan det også medføre utfordringer som krever nøye planlegging og tilrettelegging. En av de største utfordringene er koordineringen mellom de som deler stillingen. Det er viktig at det er en tydelig fordeling av oppgaver og ansvar, og at det legges til rette for god kommunikasjon mellom de som deler stillingen. Dette kan innebære faste møtetidspunkter, klare rutiner for informasjonsdeling, og eventuelt bruk av digitale verktøy for å sikre at alle er oppdatert. Jobbdeling kan også kombineres med andre jobber, på den måten gir det flere valgmuligheter og større variasjon.
Hvordan bruke autonome team i utviklingsarbeid?
Arbeidsplasser preget av flate strukturer og høy grad av tillit mellom ledere og ansatte er godt egnet for desentraliserte autonome team. I takt med at konkurransen øker og behovet for innovasjon blir større, kan denne organisasjonsmodellen være et effektivt verktøy for å møte nye utfordringer.
Hva er desentraliserte autonome team?
Desentraliserte autonome team består av små, tverrfaglige grupper som selv styrer prosjekter og tar beslutninger. I stedet for å vente på godkjenninger fra ledelsen, har disse teamene frihet til å handle raskt og kreativt. Denne modellen bygger på tillit og selvstendighet, verdier som allerede står sterkt i mange arbeidsmiljøer.
Tillit og eierskap som drivkrefter
For å lykkes med desentraliserte autonome team er det avgjørende med høy grad av tillit fra arbeidsgiverens side. Når ansatte får mer kontroll over sitt arbeid, øker deres følelse av eierskap, noe som fører til større engasjement og motivasjon. Eierskapsfølelsen gjør at medarbeidere føler seg verdsatt og får ofte en sterkere tilknytning til arbeidet sitt.
Med frihet til å eksperimentere og ta raske beslutninger, kan autonome team drive innovasjon effektivt. Ved å gi teamene autonomi, reduseres byråkrati, noe som fremmer en mer dynamisk og responsiv organisasjon.
En støttende rolle for ledelsen med jevnlig evaluering
Selv om desentraliserte autonome team opererer med høy grad av selvstendighet, spiller ledelsen en viktig rolle i å evaluere og støtte teamene. Her bør ledelsen fokusere på regelmessige evalueringspunkter, der teamene rapporterer om fremdrift, utfordringer og resultater. Evalueringen bør primært fokusere på måloppnåelse og resultater, noe som gir teamene frihet til å bestemme hvordan de vil nå sine mål.
Ledelsen bør opptre som veiledere, hjelpe teamene med å identifisere forbedringsområder og tilby nødvendig støtte. Dette kan inkludere ressurser, opplæring eller rådgivning, men det er avgjørende at teamene fortsatt beholder sin autonomi. Evalueringene gir også ledelsen muligheten til å justere strategier og tilnærminger etter behov, slik at teamene forblir på rett spor.
Selv om desentraliserte autonome team har mange fordeler, kan det kreve en kulturell tilpasning i organisasjonen. Ledelsen må være villig til å slippe noe av kontrollen og støtte teamene i deres selvstendige arbeid. Samtidig må det legges til rette for god kommunikasjon og samarbeid mellom teamene for å sikre at alle jobber mot felles mål.
Er det plass for gamle holdninger blant arbeidsgivere i dagens arbeidsliv?
Norge står overfor betydelige utfordringer i arbeidslivet de kommende årene. Med en aldrende befolkning og færre ansatte til å dekke økende behov, må norske arbeidsgivere tenke nytt og innovativt for å opprettholde produktivitet, redusere sykefravær og sikre at folk blir i jobbene sine lenger. Men for å lykkes med dette, må vi ikke bare endre måten vi jobber på, men også holdningene som ligger til grunn for arbeidskulturen.
En av de mest inngrodde holdningene som må utfordres, er ideen om at “ingen er uerstattelige”. I en tid der spesialisert kompetanse er mer verdifull enn noen gang, er det essensielt å anerkjenne og verdsette den unike verdien hver ansatt bringer til bordet. Men for å virkelig forvandle norsk arbeidsliv, må vi kombinere denne holdningsendringen med nye og innovative arbeidsmetoder. Tradisjonelt har det ofte vært slik at lederne finner nye løsninger og presenterer dem for de ansatte. I dag er både ledere og ansatte under et større arbeidspress enn tidligere. Vi vet at stress og høyt arbeidspress ikke skaper rammer for innovative tanker. Men hva gjør vi på arbeidsplassene for å skape rom for kreativitet? Vi vet at vi må lage nye løsninger og jobbe smartere i årene som kommer, men for å bidra til endring må vi ha ideer.
En ny psykologisk kontrakt: Forventninger, verdier og vekst
Tradisjonelt har den psykologiske kontrakten mellom arbeidsgiver og ansatt vært uformell og implisitt. Men i en verden i rask endring, er det viktigere enn noen gang å gjøre denne kontrakten eksplisitt. Arbeidsgivere og ansatte bør regelmessig diskutere forventninger, verdier og mål, slik at begge parter er enige om hva de kan forvente av hverandre. Dette skaper en sterkere lojalitet, reduserer misforståelser, og kan bidra til en mer stabil arbeidsstyrke. Dersom det er psykologisk trygghet på arbeidsplassen vil det være et godt grunnlag for åpenhet, som igjen bidrar til idemyldring. Psykologisk trygghet er derfor en viktig faktor å etablere for å starte arbeidet med endring og kreative forslag.
Tid for endring
Den norske arbeidsplassen er på vei inn i en ny æra. For å lykkes, må vi kombinere nye måter å jobbe på med moderne holdninger som verdsetter hver enkelt ansatt som en uerstattelig ressurs. Ved å tenke innovativt sammen, satse på teknologi, og legge til rette for en bærekraftig arbeidskultur, kan vi møte fremtidens utfordringer med trygghet og optimisme.
Sykefravær i Norge: Er tiden inne for nytenkning og bedre samarbeid?
Norge er kjent for sin generøse sykelønnsordning, hvor ansatte får 100 prosent av lønnen under sykefravær. OECD har nylig uttrykt bekymring over det økende sykefraværet og de økonomiske kostnadene knyttet til denne ordningen. Dette har vekket en viktig debatt om hvordan vi kan balansere støtten til syke arbeidstakere med behovet for en bærekraftig økonomi.
Pasientens rolle i sykemeldingsprosessen
I praksis ser vi ofte at pasienter har stor innflytelse på beslutningene om sykemeldingens grad og lengde. Pasienter sier ofte til arbeidsgiveren: “Jeg må høre hva legen mener,” mens legen spør: “Hva mener du er best for deg?” Dette kan føre til at pasientene selv, i stor grad, styrer sykemeldingsprosessen. Er det positivt at pasientene har en slik innflytelse, eller bør det være mer objektive/medisinske vurderinger, med innspill fra arbeidsgiver?
Bør vi revurdere sykelønnsordningen?
OECDs rapport reiser flere spørsmål om vår nåværende sykelønnsordning:
- Økonomisk Bærekraft: Norge bruker 22 prosent av sitt offentlige forbruk på sykelønn og uføretrygd, som utgjør 8 prosent av BNP – mer enn i noe annet OECD-land. Er dette en bærekraftig måte å støtte syke arbeidstakere på?
- Langvarig Sykefravær: Den sjenerøse sykelønnsordningen kan muligens oppmuntre til lengre sykefravær. Er det risiko for at dette kan føre til at flere faller ut av arbeidslivet for godt? I Norge er andelen av unge uføre(personer under 30 år) økende. Hvorfor er det slik?
- Beslutningsprosessen: Når pasienten har stor innflytelse på sykemeldingsbeslutningen, kan det medføre ulike vurderinger. Bør vi kartlegge mer rundt pasientens selvrapportering?
Kan arbeidsgivere spille en større rolle?
En viktig del av diskusjonen er hvorvidt arbeidsgivere bør involveres mer i sykefraværsprosessen. Dette kan inkludere:
- Bedre Tilrettelegging: Arbeidsgivere har ofte innsikt i hvilke tilpasninger som kan gjøres for å hjelpe ansatte tilbake til arbeid. Kan mer tilrettelegging på arbeidsplassen bidra til å redusere behovet for lange sykemeldinger? Kanskje kunne mer fleksible ordninger mellom arbeidsplasser vært nyttig før sykemelding, på den måten kunne man tidligere kartlagt om andre arbeidsoppgaver kunne vært aktuelle kontra sykemelding.
- Tidlig Dialog: Å starte en tidlig dialog mellom lege, arbeidsgiver og ansatt kan være nyttig. Kan dette hjelpe med å sette klare forventninger og utvikle realistiske planer for retur til jobb, eller andre tiltak?
- Forebyggende Tiltak: Økt samarbeid mellom leger og arbeidsgivere om forebyggende helsearbeid kan være avgjørende. Gjennom dialog og samarbeid kan legene få en større innsikt i muligheter på de enkelte arbeidsplasser, men en slik løsning vil også kreve at det innføres ordninger som gir legen rom for å bruke tid utenfor legekontoret.
Hva nå?
OECDs rapport oppfordrer til å tenke nytt om hvordan vi håndterer sykefravær i Norge. Det er viktig å vurdere hvordan vi kan balansere støtten til syke arbeidstakere med behovet for økonomisk bærekraft. Bør vi justere sykelønnsordningen, og hvordan kan vi best involvere arbeidsgivere for å fremme en raskere retur til arbeid?
Referanser:
Hvordan bruke ROS-analyser som et verktøy i arbeidsmiljø-forbedring?
Arbeidsmiljøet er en kritisk faktor som påvirker helse, sykefravær, rekrutering, omdømme, jobbengasjement og produktivitet blant ansatte. En effektiv metode for å sikre et forsvarlig og godt arbeidsmiljø er å benytte ROS-analyse, som står for risiko- og sårbarhetsanalyse. Kommunene er pålagt å benytte ROS som verktøy. Men hvordan kan man konkret bruke ROS i arbeidsmiljøarbeidet?
Hva er ROS-analyse?
En ROS-analyse har som hovedmål å identifisere trusler og sårbarheter i arbeidsmiljøet. Gjennom denne analysen kan virksomheten sette inn forebyggende tiltak og etablere nødvendig beredskap for å håndtere eventuelle farer. ROS gir en systematisk tilnærming til å kartlegge risikoer og sårbarheter, som igjen legger grunnlaget for å forbedre arbeidsmiljøet. (KS)
Definisjon av arbeidsmiljø
Arbeidsmiljø handler om de fysiske og psykososiale forholdene på arbeidsplassen. Dette inkluderer alt fra hvordan arbeidet er organisert, til hvordan det gjennomføres. Et godt arbeidsmiljø er avgjørende for arbeidstakernes trivsel og helse, og påvirker også virksomhetens resultater og produktivitet. (STAMI)
Hvordan ROS-analyse kan brukes i arbeidsmiljøarbeid
- Identifisering av risikoer: Første steg i en ROS-analyse er å kartlegge potensielle risikoer i arbeidsmiljøet. Dette kan være alt fra fysiske farer som maskineri og kjemikalier, til psykososiale utfordringer som stress og mobbing. Involver ansatte og verneombud i denne prosessen for å få et helhetlig bilde av risikofaktorene.
- Vurdering av risikoer: Etter identifiseringen må hver risiko vurderes basert på sannsynlighet og konsekvens. Dette gir et grunnlag for å prioritere hvilke risikoer som må håndteres først. En risikomatrise kan være et nyttig verktøy i denne fasen, hvor risikoene plottes inn basert på deres alvorlighetsgrad.
- Tiltaksplanlegging: Med utgangspunkt i risikovurderingen utarbeides konkrete tiltak for å redusere eller eliminere risikoene. Dette kan inkludere alt fra tekniske løsninger og opplæring, til endringer i arbeidsprosesser og -rutiner. Sørg for at tiltakene er realistiske og gjennomførbare.
- Implementering av tiltak: Når tiltakene er planlagt, må de implementeres i praksis. Dette krever ofte samarbeid på tvers av avdelinger og god kommunikasjon med de ansatte. Følg opp tiltakene for å sikre at de fungerer som tiltenkt, og gjør nødvendige justeringer underveis.
- Kontinuerlig overvåking og evaluering: Arbeidsmiljøet er dynamisk og endrer seg over tid. Derfor er det viktig å overvåke effekten av de iverksatte tiltakene kontinuerlig, og gjennomføre regelmessige ROS-analyser for å fange opp nye risikoer og sårbarheter. Evaluer tiltakene jevnlig og juster dem etter behov. Spesielt innenfor HMS arbeid er det viktig å oppfriske informasjon jevnlig, og det er avgjørende at denne informasjonen når ut til hele organisasjonen. De fleste ansatte har et behov for å forstå hvorfor dette er viktig, hva skal gjøres for å implementere tiltak, og hvordan skal det gjøres i praksis på arbeidsplassen. Det er derfor viktig at lederne selv har nødvendig forståelse, og innehar tilstrekkelig med opplæring i bruk av verktøyene som benyttes i arbeidsmiljø prosessene.
Tilbakemeldinger fra grunnkurset: “Stor nytteverdi i rollen som verneombud”
Nylig gjennomførte HMSI et grunnkurs i arbeidsmiljø, og tilbakemeldingene fra deltakerne har vært overveldende positive. Med en gjennomsnittlig karakter på 5,55 på en skala fra 1 til 6, viser evalueringen at deltakerne opplevde god nytteverdi av kurset. Dette er setter vi stor pris på.
En gjennomgående kommentar blant deltakerne var at kurset var svært nyttig. Det ga dem ikke bare innsikt i viktige prinsipper og retningslinjer for arbeidsmiljø, men også praktiske verktøy som de umiddelbart kunne ta med seg tilbake til sine egne arbeidsplasser. Denne koblingen mellom teori og praksis var spesielt verdifull for deltakerne, da de kunne se direkte relevans og nytteverdi av det de lærte.
Gjennom evaluering og tilbakemeldinger kan kursene videreutvikles og forbedres, så tusen takk til vårens deltakere. Lykke til i den viktige rollen som verneombud.
Engasjerte deltakere på grunnkurs i arbeidsmiljø
I hjertet av en vellykket og trygg arbeidsplass ligger et solid fundament av kunnskap og engasjement. I den årlige tradisjonen til HMSI (Helse, Miljø og Sikkerhet og Internkontroll) og Skillup Network, startet vårens grunnkurs i arbeidsmiljø med en lærerik samling av deltakere fra både offentlig og privat sektor.
§ 3-18 i Forskrift om organisering og ledelse danner ryggraden i kursets faglige fokus og struktur. Det er en grundig veiledning for opplæring av verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, som er nøkkelpersoner i å sikre helse, sikkerhet og trivsel på arbeidsplassen. Gjennom samlinger med læring og diskusjon, blir deltakerne guidet gjennom flere essensielle områder:
a. Arbeidsmiljøets Fundament: Deltakerne fikk innføring i hva et fullt forsvarlig arbeidsmiljø innebærer i deres spesifikke arbeidskontekst. Rollene og ansvaret til både arbeidsgiver og arbeidstaker ble tydeliggjort, samt betydningen av aktiv deltakelse fra arbeidsmiljøutvalg, verneombud, og hver enkelt medarbeider.
b. Helse, Miljø og Sikkerhetsarbeidet: Medvirkning, dokumentasjon og systematikk ble understreket som hjørnesteiner i det kontinuerlige helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Deltakerne lærte hvordan bred deltakelse og nøyaktig dokumentasjon er avgjørende for å opprettholde et trygt og sikkert arbeidsmiljø.
c. Risikovurdering: Gjennom praktiske eksempler og case-studier, ble deltakerne utstyrt med kunnskapen og verktøyene som trengs for å gjennomføre risikovurderinger av fysiske, psykososiale og organisatoriske forhold på arbeidsplassen.
d. Psykososialt og Organisatorisk Arbeidsmiljø: Deltakerne lærte å identifisere faktorer som enten fremmer eller hemmer et godt psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø. Gjennom workshops og diskusjoner ble strategier for å forbedre dette miljøet utforsket og drøftet.
e. Fysiske Arbeidsmiljøfaktorer: Fra ergonomi til støy og inneklima, deltakerne skal bli guidet gjennom de viktigste fysiske arbeidsmiljøfaktorene som kan påvirke helse og sikkerhet på arbeidsplassen. Praktiske tips og retningslinjer ble delt for å redusere og forebygge skader og ulykker.
f. Lover og Regler: En grundig innføring i arbeidsmiljøloven og andre relevante forskrifter ga deltakerne en klar forståelse av deres juridiske ansvar og forpliktelser i å opprettholde et trygt arbeidsmiljø.
Videre, i tråd med arbeidsmiljølovens bestemmelser, får deltakerne opplæring om helsefarene knyttet til kjemiske stoffer og biologisk materiale som kan være til stede på deres arbeidsplass.
Som en tilleggsbemerkning understreket § 3-18 viktigheten av spesialisert opplæring for verneombud i områder med spesielt komplekse arbeidsmiljøutfordringer. Dette understreker HMSI’s engasjement for å tilby skreddersydd opplæring som adresserer de unike behovene til hver virksomhet. Ta kontakt for mer informasjon.
Med en solid forståelse av prinsippene for et forsvarlig arbeidsmiljø er kursdeltakerne snart ferdig med grunnkurs, og klare til å gå ut og gjøre en positiv forskjell i sine organisasjoner. Masse lykke til i den viktige rollen som verneombud.
Erfaringer fra en avlastningsbolig, hvordan styrke arbeidsmiljøet?
På sidene til Stami finner vi en artikkel som omhandler et godt eksempel på hvordan en virksomhet kan jobbe for å styrke eget arbeidsmiljø.
I hjertet av Skien kommune har Einaren Avlastingsbustad tatt et betydelig skritt mot å styrke sitt arbeidsmiljø gjennom implementeringen av ‘En bra dag på jobb’. Denne nyskapende tilnærmingen til å fremme trivsel og effektivitet på arbeidsplassen har ikke bare fanget interessen til ledelsen, men også engasjert de ansatte i en kollektiv innsats for å forbedre deres arbeidsforhold.
Mens mange bedrifter kanskje ser på sitt arbeidsmiljø som tilfredsstillende, var det hos Einaren Avlastingsbustad et ønske om å heve standarden ytterligere som førte til valget av ‘En bra dag på jobb’. Ledelsen erkjente at selv om situasjonen ikke var dårlig, fantes det alltid rom for forbedring. Å ta tak i utfordrende situasjoner, spesielt de knyttet til krevende pasientforhold og høye emosjonelle krav, var av høyeste prioritet for de ansatte.
Gjennom en dedikert prosess med ‘En bra dag på jobb’ har Einaren Avlastingsbustad ikke bare styrket samarbeidet mellom kollegaer, men også etablert gode rutiner for å håndtere ubehagelige situasjoner. Denne inkluderende tilnærmingen har skapt en lavere terskel for å ta opp vanskelige temaer og har ført til økt åpenhet og forståelse blant de ansatte.
En av nøkkelfaktorene for suksessen til ‘En bra dag på jobb’ hos Einaren Avlastingsbustad har vært den praktiske tilretteleggingen av verktøyet. Ved å sette av dedikert tid til å gjennomføre møtene, har ledelsen sikret full deltakelse fra alle nivåer av personalet. Dette har resultert i produktive diskusjoner og konkrete tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet.
En viktig observasjon er at ‘En bra dag på jobb’ ikke bare er et verktøy for å identifisere utfordringer, men også for å finne løsninger. Ved å følge opp med jevnlige evalueringer og målsettinger, sikrer Einaren Avlastingsbustad at trivselen på arbeidsplassen forblir en kontinuerlig prioritet.
Det er tydelig at Einaren Avlastingsbustad ser verdien av å investere i sitt arbeidsmiljø. Som enhetsleder Hanne Broby påpeker, er et godt arbeidsmiljø grunnmuren for enhver virksomhet. Ved å skape et trygt og trivelig miljø for de ansatte, legger de også grunnlaget for høy kvalitet i tjenestene de leverer til sine brukere.
Gjennom deres suksesshistorie med ‘En bra dag på jobb’ har Einaren Avlastingsbustad vist vei for hvordan bedrifter kan styrke sitt arbeidsmiljø og dermed skape en mer produktiv og trivelig arbeidsplass for alle. HMSI har lang erfaring med arbeidsmiljøutvikling. Vi har verktøy som bidrar til dialog og systematisk jobbing, som igjen resulterer i gode resultater for virksomheten. Ta gjerne kontakt med oss for mer informasjon.
Hvordan finne det ideelle arbeidsmiljøet i et skiftende jobbmarked?
Å finne en arbeidsplass og et arbeidsmiljø som passer ens behov er viktig for trivsel og engasjement for jobben. Hvilket arbeidsmiljø du er i påvirker mange faktorer, stressnivå, innsats og hvordan du utfører jobben du er satt til. En arbeidstaker alene kan ha stor påvirkning på arbeidsmiljøet og kulturen, men det vil være urealistisk å tenke at arbeidsmiljøet skal tilpasses hvert enkeltindivid. Det er derfor viktig å finne et arbeidsmiljø hvor du passer inn, og at du får brukt dine egenskaper i arbeidshverdagen. Husk også at din adferd har stor innvirkning på hvordan kollegaer har det sammen med deg, En positiv holdning og god dialog er viktig for å bidra til et godt arbeidsmiljø.
Her er noen tips for arbeidstakere:
- Selvrefleksjon:
- Identifiser dine egne verdier, interesser, ferdigheter og karrieremål. Dette vil hjelpe deg med å finne et arbeidsmiljø som passer best for deg.
- Forskning om potensielle arbeidsplasser:
- Les om selskaper og organisasjoner du vurderer å jobbe for. Se etter informasjon om bedriftskultur, verdier, og arbeidsmiljø. Nettsteder som LinkedIn, eller bedriftens egen nettside kan være nyttige.
- Nettverk:
- Bruk ditt profesjonelle nettverk til å lære mer om forskjellige bransjer og selskaper. Snakk med tidligere kolleger, venner eller profesjonelle mentorer for innsikt og råd.
- Jobbsøk og rekrutteringsplattformer:
- Utforsk jobbsøkingsplattformer som LinkedIn, Indeed, eller andre lokale jobbportaler for å finne stillinger som matcher dine ferdigheter og interesser.
- Informasjonal intervju:
- Ta kontakt med folk i bransjen du er interessert i for informasjonelle intervjuer. Dette gir deg muligheten til å lære mer om bransjen og samtidig bygge nettverk.
- Flexibilitet og tilpasningsevne:
- Vær åpen for nye utfordringer og være villig til å tilpasse deg endringer. Dette kan hjelpe deg med å oppdage nye og spennende muligheter.
- Jobbintervjuer:
- Still spørsmål under jobbintervjuer for å få innsikt i bedriftskulturen og arbeidsmiljøet. Dette er også en anledning til å vurdere om selskapet oppfyller dine forventninger.
- Kontinuerlig selvutvikling:
- Invester tid i å utvikle dine ferdigheter og kunnskaper.
Husk at det å bytte jobber ofte kan være en naturlig del av dagens arbeidsmarked, spesielt for yngre arbeidstakere som søker etter varierte erfaringer og muligheter for personlig og profesjonell vekst. Det er viktig å finne en balanse mellom å utforske nye muligheter og samtidig bygge en stabil karrierevei.
Hva er den hybride arbeidsmodellen?
Den hybride arbeidsmodellen representerer en balanse mellom å arbeide på kontoret og å utføre oppgaver eksternt, enten hjemmefra eller fra andre steder utenfor det tradisjonelle kontormiljøet. Denne tilnærmingen gir arbeidstakere økt fleksibilitet og muligheten til å tilpasse arbeidstiden etter individuelle behov, samtidig som det opprettholder noe grad av fysisk tilstedeværelse på kontoret.
Påvirkning på arbeidsplasser i det offentlige
I det offentlige har den hybride arbeidsmodellen potensial til å revolusjonere tradisjonelle arbeidsstrukturer. Den kan øke effektiviteten ved å gi ansatte muligheten til å jobbe mer fleksibelt, samtidig som det opprettholdes et visst nivå av samarbeid på kontoret. For offentlige tjenester som er avhengige av jevn kommunikasjon og samarbeid, kan den hybride modellen hjelpe til med å optimalisere arbeidsprosesser og samtidig oppfylle de individuelle behovene til ansatte. En slik modell kan også gjøre offentlige arbeidsplasser mer ettertraktet, ettersom mange arbeidssøkere oppgir fleksibilitet som en viktig faktor når de leter etter arbeidsgivere. Den hybride arbeidsmodellen kan da brukes som et verktøy i rekruttering av nye arbeidstakere.
Påvirkning på arbeidsplasser i det private
I det private næringslivet har den hybride arbeidsmodellen allerede blitt omfavnet av mange organisasjoner. Dette har vist seg å være en effektiv strategi for å tiltrekke seg og beholde talenter, samtidig som det gir kostnadsbesparelser i forhold til kontorlokaler og fasiliteter. Bedrifter har innsett at en balanse mellom fjernarbeid og kontorarbeid gir ansatte større frihet, som også har positiv effekt på trivsel og arbeidsmiljø.
Fordeler og utfordringer
Den hybride arbeidsmodellen bringer med seg flere fordeler, inkludert økt fleksibilitet, bedre arbeid-livsbalanse, og muligheten for rekruttering av talenter fra ulike geografiske områder. Samtidig kan det også føre til utfordringer knyttet til kommunikasjon, teambygging og opprettholdelse av en felles bedriftskultur. Det er derfor avgjørende for organisasjoner å implementere effektive systemer for å håndtere disse utfordringene, som tilpasses den enkeltes virksomhets faktiske behov.
Veien framover
I møte med den hybride arbeidsmodellen er det viktig for både offentlige og private sektorer å tilpasse seg endringene. Dette inkluderer å investere i teknologi som støtter fjernarbeid og etablere klare retningslinjer. Samt å opprettholde en kultur som fremmer samarbeid og engasjement uavhengig av fysisk plassering.
Vårens grunnkurs 2024 gir deg innføring i viktige lovendringer
Innføringen av nye regelverk og endringer i lover skjer jevnlig, og det er viktig for arbeidstakere, verneombud og ledere å holde seg oppdatert for å sikre et trygt og helsefremmende arbeidsmiljø. Fra 1. januar 2024 ble det gjort betydelige endringer i arbeidsmiljøloven, disse vil bli gjennomgått i vårens kurs. Du vil få en innføring i hva som er relevant for din virksomhet.
En av hovedgrunnene til å ta grunnkurs i arbeidsmiljø etter endringene fra 1.1.24 er å sikre at man har riktig kunnskap om de oppdaterte retningslinjene og kravene som gjelder på arbeidsplassen. Å være klar over slike endringer er avgjørende for å unngå brudd på regelverket og for å skape et godt arbeidsmiljø.
Videre gir grunnkurs i arbeidsmiljø en mulighet til å lære om de nyeste verktøyene og metodene for å håndtere utfordringer knyttet til arbeidsmiljø. Dette kan inkludere opplæring i konflikthåndtering, stressmestring og forebygging av arbeidsrelaterte skader. Ved å oppdatere ferdigheter og kunnskap, kan ansatte bedre bidra til et positivt arbeidsmiljø og redusere risikoen for ulykker og helseproblemer.
Kurset dekker det lovpålagte kravet for opplæring for verneombud og medlemmer i arbeidsmiljø (40 timers kurs) Men kurs innholdet er like relevant og viktig for alle arbeidstakere som samhandler med kollegaer og ledere.
Vil du vite mer eller bli med på vårens grunnkurs? Se lenke: SkillUp Network⚡GRUNNKURS I ARBEIDSMILJØ
Arbeidsmiljølovens kap 8, hva sier loven om medbestemmelse og kommunikasjon med tillitsvalgte?
Tittel: Åpenhet og Medbestemmelse: Arbeidsmiljølovens Kapittel 8 i Fokus
I det stadig skiftende arbeidslandskapet er åpen kommunikasjon og samarbeid avgjørende for å sikre trivsel og produktivitet blant ansatte. Arbeidsmiljølovens kapittel 8, spesifikt § 8-1 til § 8-4, setter rammene for informasjon og drøfting mellom arbeidsgivere og arbeidstakere i virksomheter og konsern. Dette blogginnlegget utforsker viktigheten av dette kapittelet og de rettighetene det gir både arbeidsgivere og arbeidstakere.
Åpen Kommunikasjon i Virksomheter (§ 8-1 og § 8-2)
For virksomheter med minst 50 ansatte er det en plikt for arbeidsgiver å informere og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med de tillitsvalgte. Dette inkluderer informasjon om virksomhetens utvikling, økonomiske situasjon, bemanningssituasjon, innskrenkninger, og beslutninger som kan føre til vesentlige endringer i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. Denne plikten skal gjennomføres på et passende tidspunkt, og informasjonen skal gis tidlig nok for at de tillitsvalgte kan sette seg inn i saken.
Tillitsvalgtes Rolle og Myndighet (§ 8-3)
Selv om åpenhet er viktig, erkjenner loven at det kan være situasjoner der visse opplysninger bør holdes konfidensielle av hensyn til virksomheten. Arbeidsgivere kan pålegge tillitsvalgte taushetsplikt når det anses nødvendig. Likevel gir loven arbeidstakerne mulighet til å bringe tvister angående arbeidsgivers beslutninger om taushetsplikt inn for tvisteløsningsnemnda.
Informasjon og Drøfting i Konsern (§ 8-4)
For konsern med minst 50 ansatte på tvers av flere virksomheter, pålegges morforetaket å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting. Dette sikrer at planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan påvirke sysselsettingen, informeres og drøftes med samarbeidsorganet i konsernet.
Viktigheten av Medbestemmelse
Åpne kommunikasjonskanaler og drøftinger mellom arbeidsgivere og ansatte er fundamentale for å bygge et sunt arbeidsmiljø. Gjennom å involvere arbeidstakerne i beslutningsprosesser som påvirker deres arbeidsforhold, fremmer Arbeidsmiljølovens kapittel 8 en kultur med medbestemmelse og samarbeid.
Arbeidsmiljøutvalget i nytt lys, hva betyr endringer som ble innført i 2024 i praksis?
Arbeidsmiljøutvalget (AMU) spiller en sentral rolle i å sikre et trygt og helsefremmende arbeidsmiljø i virksomheter. Med endringer i Arbeidsmiljøloven som trådte i kraft 1. januar 2024, har AMU fått ytterligere ansvar og myndighet. Dette blogginnlegget utforsker de nye reglene i Arbeidsmiljøloven kapittel 7 og hva det betyr for virksomheter.
§ 7-1: Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg
Endringene i § 7-1 fastslår at AMU skal etableres i virksomheter med minst 30 arbeidstakere. Tidligere var kravet 50 arbeidstakere. Videre presiseres det at AMU også skal opprettes i virksomheter med mellom 10 og 30 arbeidstakere når en av partene krever det. Partene betyr enten arbeidsgiver eller arbeidstaker siden. Arbeidstilsynet kan også pålegge opprettelse av AMU i mindre virksomheter hvis arbeidsforholdene tilsier det.
§ 7-2: Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver
| 2) Arbeidsmiljøutvalget skal behandle: |
| a. | spørsmål som angår bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste, |
| b. | spørsmål om opplæring, instruksjon og opplysningsvirksomhet i virksomheten, som har betydning for arbeidsmiljøet, |
| c. | planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til § 18-9, |
| d. | andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak, |
| e. | etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1, |
| f. | helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger. |
| (3) Utvalget kan også behandle spørsmål om arbeidstakere med redusert arbeidsevne, jf. § 4-6. |
| (4) Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker, søke å finne årsaken til ulykken eller sykdommen, og se til at arbeidsgiveren treffer tiltak for å hindre gjentakelse. Utvalget skal i alminnelighet ha adgang til Arbeidstilsynets og politiets etterforskningsdokumenter. Når utvalget finner det nødvendig, kan det vedta at undersøkelser skal foretas av sakkyndige eller granskingskommisjon som utvalget oppnevner. Arbeidsgiveren kan uten ugrunnet opphold forelegge vedtaket for Arbeidstilsynet til avgjørelse. Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkeshygieniske undersøkelser og måleresultater. Før utvalget behandler rapporter som nevnt i dette ledd, skal medisinske opplysninger av personlig karakter tas ut av rapportene, med mindre den opplysningen gjelder, samtykker i at de legges fram for utvalget. |
| (5) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det påkrevet for å verne arbeidstakernes liv eller helse, kan utvalget vedta at arbeidsgiveren skal gjennomføre konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet, innenfor rammen av bestemmelsene gitt i eller i medhold av denne lov. For å klarlegge om det foreligger helsefare, kan utvalget også vedta at arbeidsgiveren skal utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Utvalget skal sette en tidsfrist for gjennomføringen av vedtaket. Hvis arbeidsgiveren ikke finner å kunne gjennomføre utvalgets vedtak, skal spørsmålet uten ugrunnet opphold forelegges for Arbeidstilsynet til avgjørelse. |
| (6) Arbeidsmiljøutvalget skal hvert år avgi rapport om sin virksomhet til virksomhetens styrende organer og arbeidstakernes organisasjoner. Direktoratet for arbeidstilsynet kan gi nærmere regler om årsrapportens innhold og utforming. |
.
§ 7-2: Arbeidsmiljøutvalgets myndighet
Utvalget skal behandle spørsmål som krever Arbeidstilsynets samtykke, planer med vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, og rapporter om yrkessykdommer og arbeidsulykker. AMU kan vedta konkrete tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet og kan pålegge arbeidsgiveren å utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Ved uenighet i AMU kan saker bringes til Arbeidstilsynet for vurdering. Arbeidstilsynet har myndighet til å pålegge AMU å gjøre tiltak.
§ 7-4: Rapportering og Utgifter
AMU skal årlig avgi rapport om sin virksomhet til virksomhetens styrende organer og arbeidstakernes organisasjoner. Dette inkluderer en gjennomgang av rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker, og tilløp til ulykker. Utvalget kan vedta tiltak for å forhindre gjentakelse av ulykker og sykdommer. Utgifter og opplæring for medlemmer av AMU reguleres av § 7-4.
§ 7-3: Særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg
I spesielle tilfeller, som innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, kan det opprettes særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg med egne oppgaver, plikter, og rettigheter.
Veien til en grønnere fremtid: Omstilling for bedrifter og offentlige arbeidsplasser
I dagens stadig mer miljøbevisste samfunn blir behovet for bærekraftige praksiser stadig mer presserende. Bedrifter og offentlige arbeidsplasser har en unik mulighet til å påvirke positiv endring ved å omstille seg for å møte det grønne skiftet. Her er noen nøkkelpunkter som selskaper kan vurdere for å bli mer miljøvennlige:
1. Energiomstilling:
Overgangen til fornybar energi er en hjørnestein i det grønne skiftet. Bedrifter bør utforske og implementere fornybare energikilder som solenergi, vindkraft og vannkraft. Dette ikke bare reduserer karbonavtrykket, men kan også gi kostnadsbesparelser på lang sikt.
2. Bærekraftig transport:
Bedrifter kan redusere sitt karbonavtrykk ved å fremme bærekraftige transportmetoder, som elbiler, sykling eller kollektivtransport, for ansatte. Å tilrettelegge for hjemmekontor og fleksible arbeidstidsordninger kan også redusere behovet for daglig pendling.
3. Grønnere forsyningskjeder:
Bedrifter bør nøye vurdere sine forsyningskjeder og velge leverandører som deler deres forpliktelse til bærekraft. Dette kan bidra til å minimere miljøpåvirkningen gjennom hele produktets livssyklus.
4. Bærekraftige produkter og tjenester:
Å tilby bærekraftige produkter og tjenester er ikke bare etterspurt av kunder, men det kan også gi bedriften en konkurransefordel. Selskaper bør vurdere materialvalg, produksjonsprosesser og emballasje for å minimere miljøpåvirkningen.
5. Bærekraftig bygningsdesign:
Offentlige og private organisasjoner kan investere i grønn bygningsdesign for å redusere energiforbruket og minimere avfall. Dette kan omfatte bruk av energieffektive apparater, materialer med lavt karbonavtrykk og effektive avfallshåndteringsmetoder.
6. Miljøopplæring og bevissthet:
For å lykkes med det grønne skiftet, er det essensielt å engasjere ansatte gjennom opplæring og bevisstgjøring. Bedrifter kan implementere programmer for å øke miljøbevisstheten og oppfordre ansatte til å ta ansvar for sitt eget karbonavtrykk.
7. Samarbeid og kunnskapsdeling:
Bedrifter og offentlige organisasjoner bør oppmuntre til samarbeid og kunnskapsdeling innenfor bransjen for å akselerere det grønne skiftet. Dette kan inkludere deltakelse i bærekraftige initiativer, bransjeforeninger og forskningsprosjekter.
Ved å implementere disse tiltakene kan bedrifter og offentlige arbeidsplasser ikke bare bidra til det grønne skiftet, men også oppnå langsiktig bærekraftige løsninger.
LEAN for effektivisering på arbeidsplasser
LEAN-metoden har sin opprinnelse i produksjonsmiljøet, men dens suksess har ført til en utvidelse til ulike bransjer og arbeidsplasser. Men hvordan kan du ta i bruk metoden?
Enten du jobber på et kontor, i helsevesenet eller innenfor serviceindustrien, kan LEAN være nøkkelen til å optimalisere prosesser, eliminere sløsing og forbedre kvalitet. Dette blogginnlegget vil utforske hvordan du kan ta i bruk LEAN-prinsippene uansett hvilken type arbeidsplass du befinner deg på.
1. Forstå LEAN-Prinsippene: Før du begynner implementeringen, er det viktig å forstå de grunnleggende prinsippene bak LEAN. Definér kundeverdi, kartlegg verdistrømmen, skap flyt, bruk styringsmodeller og tilstrebe perfeksjon i alle ledd. Disse prinsippene danner fundamentet for LEAN og kan tilpasses ulike arbeidsmiljøer.
2. Anvend LEAN på Kontoret: På et kontor kan LEAN hjelpe med å effektivisere arbeidsprosesser. Identifiser unødvendige trinn i arbeidsflyten, reduser ventetid og implementer visuell styring for å gjøre prosessene mer transparente.
3. LEAN i Helsevesenet: Innen helsevesenet kan LEAN bidra til å redusere ventetid for pasienter, optimalisere ressursbruk og forbedre kommunikasjonen mellom avdelinger. Verdistrømskartlegging kan være spesielt nyttig for å visualisere og forstå pasientens reise gjennom helsevesenet.
4. Serviceindustrien og LEAN: Servicebedrifter kan dra nytte av LEAN ved å fokusere på kundeverdi, eliminere unødvendige trinn i tjenesteleveransen og forbedre responsiviteten.
5. Engasjer Ansatte: LEAN er ikke bare en ledelsesbeslutning; det er en forbedringsprosess som involverer alle ansatte. Oppmuntre til åpne diskusjoner, samarbeid og deling av ideer for å kontinuerlig forbedre arbeidsprosessene.
6.. Kontinuerlig Forbedring: En av hjørnesteinene i LEAN-filosofien er kontinuerlig forbedring. Oppmuntre til å evaluere prosesser jevnlig, samle tilbakemeldinger fra ansatte og kunder, og gjør justeringer der det er nødvendig.
7. Tilpass LEAN til din arbeidsplass: LEAN er ikke en “one-size-fits-all” løsning. Tilpass metodene og verktøyene til din arbeidsplass. Hvert miljø har unike utfordringer og muligheter, og tilpasning er viktig. For å kartlegge styrker og utfordringer på din arbeidsplass kan du benytte SWOT analyse som en del av kartleggingen, denne metoden kan du bruke i startfasen og underveis i evaluering av tiltak i en LEAN prosessen.
Hvordan implementere beredskapsplaner i virksomheten?
Etablering av gode beredskapsplaner er avgjørende for å håndtere nødsituasjoner og kriser på arbeidsplassen. Her er noen trinn du kan følge for å utvikle effektive beredskapsplaner:
Risikovurdering:
Identifiser potensielle risikoer og trusler som arbeidsplassen kan stå overfor, for eksempel brann, naturkatastrofer, terrorangrep, sykdomsutbrudd eller strømbrudd.
Vurder sannsynligheten for at hver hendelse skal inntreffe, og konsekvensene hvis de gjør det.
Involver de ansatte:
Inkluder ansatte fra forskjellige avdelinger i planleggingsprosessen.
Hold jevnlige møter og opplæringsøkter for å forbedre bevisstheten om beredskap og responsprosedyrer.
Etabler en beredskapsgruppe:
Utpeke en beredskapsgruppe eller nøkkelpersoner som er ansvarlige for å utvikle, implementere og vedlikeholde beredskapsplaner.
Sørg for at disse personene har riktig opplæring og ressurser.
Utvikle beredskapsplaner:
Lag en detaljert beredskapsplan for hver identifiserte risiko. Planene bør inkludere trinnvise prosedyrer for hvordan man skal håndtere hendelsene.
Inkluder informasjon om hvordan ansatte skal evakueres, hvordan de skal kontakte myndigheter, og hvordan de skal kommunisere med hverandre under krisen.
Kommunikasjon:
Etabler en klar kommunikasjonsstruktur som beskriver hvordan informasjon skal deles under en nødsituasjon.
Sørg for at alle ansatte vet hvordan de skal motta og sende viktig informasjon.
Øvelser og opplæring:
Gjennomfør regelmessige beredskapsøvelser for å sikre at ansatte er godt forberedt.
Tilby opplæring i førstehjelp og andre nødvendige ferdigheter.
Evaluering og revisjon:
Gjennomgå og revider beredskapsplanene jevnlig for å sikre at de er oppdaterte og fortsatt relevante.
Ta hensyn til tilbakemeldinger fra ansatte og endringer i risikomiljøet.
Samarbeid med lokale myndigheter:
Samarbeid med lokale nødetater og myndigheter for å få tilgang til ressurser og veiledning i tilfelle en større krise.
Lag backupsystemer:
Vurder å ha backupkraftforsyning, datasikkerhetskopiering og andre systemer for å opprettholde viktige tjenester under kriser.
Krisekommunikasjon:
Utvikle en strategi for krisekommunikasjon som inkluderer hvordan man skal håndtere medieforespørsler og informere ansatte, kunder og interessenter.
Dokumentasjon og arkivering:
Hold nøyaktige poster over beredskapsplaner, øvelser og hendelser for etterlevelse og forbedringsformål.
Oppfølging og evaluering:
Etter en nødsituasjon, evaluer beredskapsresponsen for å identifisere områder som kan forbedres, og gjør nødvendige endringer i planene.
Hvordan bruke HMS som en del av rekrutteringsarbeidet?
Arbeidsmarkedet har aldri vært mer utfordrende enn det er nå. Mange organisasjoner sliter med å fylle stillinger, og det å rekruttere og beholde kvalifiserte ansatte har blitt en reell kamp. I denne krevende tiden kan et sterkt fokus på helse, miljø og sikkerhet (HMS) på arbeidsplassen være nøkkelen til å tiltrekke seg og beholde kvalifisert arbeidskraft. La oss utforske hvordan HMS-prinsipper kan bidra til et mer attraktivt og bærekraftig rekrutteringsarbeid.
1. HMS skaper en trygg arbeidsplass: Potensielle ansatte ønsker å jobbe et sted der de føler seg trygge og beskyttet. Et dedikert HMS-program som fokuserer på å minimere risiko og ulykker sender et sterkt signal om at organisasjonen tar ansattes velvære alvorlig. Det å være en arbeidsplass som jobber kontinuerlig for ansatte trivsel er viktig. Dette kan bidra til å tiltrekke seg søkere som er opptatt av sine jobb omgivelser.
2. HMS viser omsorg for ansatte: Et godt HMS-fokus viser at organisasjonen bryr seg om sine ansatte. Dette inkluderer deres fysiske og mentale helse. Et HMS-program som inkluderer tilgang til helsetjenester, støtte for arbeidstakernes mentale helse og et helsefremmende miljø kan tiltrekke seg ansatte som verdsetter omsorg og støtte fra arbeidsgiveren.
3. Bærekraftige HMS-praksiser er attraktive: De som søker jobber er ofte opptatt av bærekraft og miljøansvar. Organisasjoner som implementerer bærekraftige HMS-praksiser, som resirkulering, energieffektivitet og reduksjon av avfall, vil appellere til kandidater som er opptatt av å arbeide for en mer bærekraftig fremtid.
4. Positiv arbeidskultur og HMS: HMS handler ikke bare om å unngå skader; det handler også om å skape en sunn og positiv arbeidskultur. Dette inkluderer å fremme samarbeid, kommunikasjon og å gi ansatte muligheter for opplæring og utvikling. En sunn arbeidskultur tiltrekker seg ansatte som ønsker å vokse og trives i sin karriere.
5. Reduserer ansattes turnover: God HMS bidrar til å redusere ansattes turnover. Når ansatte føler seg trygge, verdsatt og har muligheter for vekst, er de mer tilbøyelige til å bli i organisasjonen over tid. Dette reduserer kostnadene og tiden som brukes på rekruttering og opplæring av nye medarbeidere.
6. Styrker omdømmet: Organisasjoner med et sterkt HMS-fokus har ofte et godt omdømme blant både ansatte og samfunnet. Dette kan gjøre organisasjonen mer attraktiv for potensielle ansatte som ønsker å jobbe for en respektert og ansvarlig arbeidsgiver.
Den Nordiske Modellen: Balansen mellom Velferd og Konkurransekraft
I dagens globaliserte verden, der økonomiske systemer og politiske strukturer varierer sterkt, har den nordiske modellen stått frem som et bemerkelsesverdig eksempel på hvordan en nasjon kan kombinere velferd, likestilling og økonomisk suksess. Ofte referert til som den norske modellen, danske modellen eller svenske modellen, har dette begrepet fengslet økonomer og samfunnsforskere verden over. La oss utforske hva som utgjør denne modellen, dens fordeler og noen av dens utfordringer.
Kjennetegn ved den nordiske modellen
Den nordiske modellen har sine røtter dypt forankret i historien og kulturen til de skandinaviske landene. Den kjennetegnes av flere vesentlige trekk som skiller seg fra andre vestlige land:
- Velferdsstat og skattefinansiert velferd: Sentralt i den nordiske modellen er en velferdsstat som gir trygder, pensjoner og sosiale tjenester som er i stor grad skattefinansiert. Dette bidrar til å redusere økonomisk ulikhet og sikrer grunnleggende velferd for alle.
- Stabil økonomi og inflasjon: De nordiske landene har en tendens til å ha stabile økonomier med moderat inflasjon og en pålitelig valutakurs. Dette legger til rette for forutsigbarhet i næringslivet og økonomien generelt.
- Samarbeid mellom arbeidstakere og arbeidsgivere: Modellen fremmer samarbeid mellom fagforeninger og arbeidsgiverorganisasjoner. Dette fører til mer harmoniske arbeidsforhold, bedre arbeidsmiljø og kollektive beslutninger som tjener både arbeidsgivere og arbeidstakere.
- Lav inntektsforskjell og likestilling: En betydelig kjennetegn er de relativt lave inntektsforskjellene sammenlignet med andre land. Den nordiske modellen legger også vekt på likestilling mellom kjønnene, med høy deltakelse av kvinner i arbeidslivet.
- Gratis utdanning og helsevesen: Den offentlige sektoren i de nordiske landene tilbyr gratis utdanning og helsevesen. Dette sikrer lik tilgang til viktige tjenester og støtter utviklingen av kunnskapssamfunn.
Fordeler og utfordringer
Den nordiske modellen har fått internasjonal oppmerksomhet på grunn av dens suksess i å skape høy levestandard, likestilling og velferd. Landene som omfavner modellen har oppnådd en høy grad av konkurransekraft på den globale arenaen, samtidig som de gir sine innbyggere et høyt velferdsnivå.
Likevel, som enhver modell, har også den nordiske modellen sine kritikere. Noen mener at de høye skattene og den omfattende offentlige sektoren kan dempe entreprenørskap og nyskaping. Det hevdes også at enkelte investeringer kan bli drevet av politiske hensyn fremfor økonomisk effektivitet.
Avsluttende tanker
Den nordiske modellen er en fascinerende blanding av velferd og økonomisk suksess. Den har vist at det er mulig å balansere sosiale behov med økonomisk konkurransedyktighet. Mens det er utfordringer knyttet til høye skatter og potensiell byråkrati, er det ingen tvil om at denne modellen fortsetter å inspirere resten av verden i jakten på et mer inkluderende og bærekraftig samfunn.