innvolvering

Sykefravær i Norge: Er tiden inne for nytenkning og bedre samarbeid?

by

Norge er kjent for sin generøse sykelønnsordning, hvor ansatte får 100 prosent av lønnen under sykefravær. OECD har nylig uttrykt bekymring over det økende sykefraværet og de økonomiske kostnadene knyttet til denne ordningen. Dette har vekket en viktig debatt om hvordan vi kan balansere støtten til syke arbeidstakere med behovet for en bærekraftig økonomi.

Pasientens rolle i sykemeldingsprosessen

I praksis ser vi ofte at pasienter har stor innflytelse på beslutningene om sykemeldingens grad og lengde. Pasienter sier ofte til arbeidsgiveren: “Jeg må høre hva legen mener,” mens legen spør: “Hva mener du er best for deg?” Dette kan føre til at pasientene selv, i stor grad, styrer sykemeldingsprosessen. Er det positivt at pasientene har en slik innflytelse, eller bør det være mer objektive/medisinske vurderinger, med innspill fra arbeidsgiver?

Bør vi revurdere sykelønnsordningen?

OECDs rapport reiser flere spørsmål om vår nåværende sykelønnsordning:

  • Økonomisk Bærekraft: Norge bruker 22 prosent av sitt offentlige forbruk på sykelønn og uføretrygd, som utgjør 8 prosent av BNP – mer enn i noe annet OECD-land. Er dette en bærekraftig måte å støtte syke arbeidstakere på?
  • Langvarig Sykefravær: Den sjenerøse sykelønnsordningen kan muligens oppmuntre til lengre sykefravær. Er det risiko for at dette kan føre til at flere faller ut av arbeidslivet for godt? I Norge er andelen av unge uføre(personer under 30 år) økende. Hvorfor er det slik?
  • Beslutningsprosessen: Når pasienten har stor innflytelse på sykemeldingsbeslutningen, kan det medføre ulike vurderinger. Bør vi kartlegge mer rundt pasientens selvrapportering?

Kan arbeidsgivere spille en større rolle?

En viktig del av diskusjonen er hvorvidt arbeidsgivere bør involveres mer i sykefraværsprosessen. Dette kan inkludere:

  • Bedre Tilrettelegging: Arbeidsgivere har ofte innsikt i hvilke tilpasninger som kan gjøres for å hjelpe ansatte tilbake til arbeid. Kan mer tilrettelegging på arbeidsplassen bidra til å redusere behovet for lange sykemeldinger? Kanskje kunne mer fleksible ordninger mellom arbeidsplasser vært nyttig før sykemelding, på den måten kunne man tidligere kartlagt om andre arbeidsoppgaver kunne vært aktuelle kontra sykemelding.
  • Tidlig Dialog: Å starte en tidlig dialog mellom lege, arbeidsgiver og ansatt kan være nyttig. Kan dette hjelpe med å sette klare forventninger og utvikle realistiske planer for retur til jobb, eller andre tiltak?
  • Forebyggende Tiltak: Økt samarbeid mellom leger og arbeidsgivere om forebyggende helsearbeid kan være avgjørende. Gjennom dialog og samarbeid kan legene få en større innsikt i muligheter på de enkelte arbeidsplasser, men en slik løsning vil også kreve at det innføres ordninger som gir legen rom for å bruke tid utenfor legekontoret.

Hva nå?

OECDs rapport oppfordrer til å tenke nytt om hvordan vi håndterer sykefravær i Norge. Det er viktig å vurdere hvordan vi kan balansere støtten til syke arbeidstakere med behovet for økonomisk bærekraft. Bør vi justere sykelønnsordningen, og hvordan kan vi best involvere arbeidsgivere for å fremme en raskere retur til arbeid?

Referanser:

  1. NRK: OECD urolig for økende sykefravær
  2. OECD-rapporten om Norges økonomi og sykefravær

Hvordan bruke ROS-analyser som et verktøy i arbeidsmiljø-forbedring?

by
ros

Arbeidsmiljøet er en kritisk faktor som påvirker helse, sykefravær, rekrutering, omdømme, jobbengasjement og produktivitet blant ansatte. En effektiv metode for å sikre et forsvarlig og godt arbeidsmiljø er å benytte ROS-analyse, som står for risiko- og sårbarhetsanalyse. Kommunene er pålagt å benytte ROS som verktøy. Men hvordan kan man konkret bruke ROS i arbeidsmiljøarbeidet?

Hva er ROS-analyse?

En ROS-analyse har som hovedmål å identifisere trusler og sårbarheter i arbeidsmiljøet. Gjennom denne analysen kan virksomheten sette inn forebyggende tiltak og etablere nødvendig beredskap for å håndtere eventuelle farer. ROS gir en systematisk tilnærming til å kartlegge risikoer og sårbarheter, som igjen legger grunnlaget for å forbedre arbeidsmiljøet. (KS)

Definisjon av arbeidsmiljø

Arbeidsmiljø handler om de fysiske og psykososiale forholdene på arbeidsplassen. Dette inkluderer alt fra hvordan arbeidet er organisert, til hvordan det gjennomføres. Et godt arbeidsmiljø er avgjørende for arbeidstakernes trivsel og helse, og påvirker også virksomhetens resultater og produktivitet. (STAMI)

Hvordan ROS-analyse kan brukes i arbeidsmiljøarbeid

  1. Identifisering av risikoer: Første steg i en ROS-analyse er å kartlegge potensielle risikoer i arbeidsmiljøet. Dette kan være alt fra fysiske farer som maskineri og kjemikalier, til psykososiale utfordringer som stress og mobbing. Involver ansatte og verneombud i denne prosessen for å få et helhetlig bilde av risikofaktorene.
  2. Vurdering av risikoer: Etter identifiseringen må hver risiko vurderes basert på sannsynlighet og konsekvens. Dette gir et grunnlag for å prioritere hvilke risikoer som må håndteres først. En risikomatrise kan være et nyttig verktøy i denne fasen, hvor risikoene plottes inn basert på deres alvorlighetsgrad.
  3. Tiltaksplanlegging: Med utgangspunkt i risikovurderingen utarbeides konkrete tiltak for å redusere eller eliminere risikoene. Dette kan inkludere alt fra tekniske løsninger og opplæring, til endringer i arbeidsprosesser og -rutiner. Sørg for at tiltakene er realistiske og gjennomførbare.
  4. Implementering av tiltak: Når tiltakene er planlagt, må de implementeres i praksis. Dette krever ofte samarbeid på tvers av avdelinger og god kommunikasjon med de ansatte. Følg opp tiltakene for å sikre at de fungerer som tiltenkt, og gjør nødvendige justeringer underveis.
  5. Kontinuerlig overvåking og evaluering: Arbeidsmiljøet er dynamisk og endrer seg over tid. Derfor er det viktig å overvåke effekten av de iverksatte tiltakene kontinuerlig, og gjennomføre regelmessige ROS-analyser for å fange opp nye risikoer og sårbarheter. Evaluer tiltakene jevnlig og juster dem etter behov. Spesielt innenfor HMS arbeid er det viktig å oppfriske informasjon jevnlig, og det er avgjørende at denne informasjonen når ut til hele organisasjonen. De fleste ansatte har et behov for å forstå hvorfor dette er viktig, hva skal gjøres for å implementere tiltak, og hvordan skal det gjøres i praksis på arbeidsplassen. Det er derfor viktig at lederne selv har nødvendig forståelse, og innehar tilstrekkelig med opplæring i bruk av verktøyene som benyttes i arbeidsmiljø prosessene.

Erfaringer fra en avlastningsbolig, hvordan styrke arbeidsmiljøet?

by
arbeidsmiljø

På sidene til Stami finner vi en artikkel som omhandler et godt eksempel på hvordan en virksomhet kan jobbe for å styrke eget arbeidsmiljø.

I hjertet av Skien kommune har Einaren Avlastingsbustad tatt et betydelig skritt mot å styrke sitt arbeidsmiljø gjennom implementeringen av ‘En bra dag på jobb’. Denne nyskapende tilnærmingen til å fremme trivsel og effektivitet på arbeidsplassen har ikke bare fanget interessen til ledelsen, men også engasjert de ansatte i en kollektiv innsats for å forbedre deres arbeidsforhold.

Mens mange bedrifter kanskje ser på sitt arbeidsmiljø som tilfredsstillende, var det hos Einaren Avlastingsbustad et ønske om å heve standarden ytterligere som førte til valget av ‘En bra dag på jobb’. Ledelsen erkjente at selv om situasjonen ikke var dårlig, fantes det alltid rom for forbedring. Å ta tak i utfordrende situasjoner, spesielt de knyttet til krevende pasientforhold og høye emosjonelle krav, var av høyeste prioritet for de ansatte.

Gjennom en dedikert prosess med ‘En bra dag på jobb’ har Einaren Avlastingsbustad ikke bare styrket samarbeidet mellom kollegaer, men også etablert gode rutiner for å håndtere ubehagelige situasjoner. Denne inkluderende tilnærmingen har skapt en lavere terskel for å ta opp vanskelige temaer og har ført til økt åpenhet og forståelse blant de ansatte.

En av nøkkelfaktorene for suksessen til ‘En bra dag på jobb’ hos Einaren Avlastingsbustad har vært den praktiske tilretteleggingen av verktøyet. Ved å sette av dedikert tid til å gjennomføre møtene, har ledelsen sikret full deltakelse fra alle nivåer av personalet. Dette har resultert i produktive diskusjoner og konkrete tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet.

En viktig observasjon er at ‘En bra dag på jobb’ ikke bare er et verktøy for å identifisere utfordringer, men også for å finne løsninger. Ved å følge opp med jevnlige evalueringer og målsettinger, sikrer Einaren Avlastingsbustad at trivselen på arbeidsplassen forblir en kontinuerlig prioritet.

Det er tydelig at Einaren Avlastingsbustad ser verdien av å investere i sitt arbeidsmiljø. Som enhetsleder Hanne Broby påpeker, er et godt arbeidsmiljø grunnmuren for enhver virksomhet. Ved å skape et trygt og trivelig miljø for de ansatte, legger de også grunnlaget for høy kvalitet i tjenestene de leverer til sine brukere.

Gjennom deres suksesshistorie med ‘En bra dag på jobb’ har Einaren Avlastingsbustad vist vei for hvordan bedrifter kan styrke sitt arbeidsmiljø og dermed skape en mer produktiv og trivelig arbeidsplass for alle. HMSI har lang erfaring med arbeidsmiljøutvikling. Vi har verktøy som bidrar til dialog og systematisk jobbing, som igjen resulterer i gode resultater for virksomheten. Ta gjerne kontakt med oss for mer informasjon.