Engasjerte deltakere på grunnkurs i arbeidsmiljø

I hjertet av en vellykket og trygg arbeidsplass ligger et solid fundament av kunnskap og engasjement. I den årlige tradisjonen til HMSI (Helse, Miljø og Sikkerhet og Internkontroll) og Skillup Network, startet vårens grunnkurs i arbeidsmiljø med en lærerik samling av deltakere fra både offentlig og privat sektor.

§ 3-18 i Forskrift om organisering og ledelse danner ryggraden i kursets faglige fokus og struktur. Det er en grundig veiledning for opplæring av verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, som er nøkkelpersoner i å sikre helse, sikkerhet og trivsel på arbeidsplassen. Gjennom samlinger med læring og diskusjon, blir deltakerne guidet gjennom flere essensielle områder:

a. Arbeidsmiljøets Fundament: Deltakerne fikk innføring i hva et fullt forsvarlig arbeidsmiljø innebærer i deres spesifikke arbeidskontekst. Rollene og ansvaret til både arbeidsgiver og arbeidstaker ble tydeliggjort, samt betydningen av aktiv deltakelse fra arbeidsmiljøutvalg, verneombud, og hver enkelt medarbeider.

b. Helse, Miljø og Sikkerhetsarbeidet: Medvirkning, dokumentasjon og systematikk ble understreket som hjørnesteiner i det kontinuerlige helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Deltakerne lærte hvordan bred deltakelse og nøyaktig dokumentasjon er avgjørende for å opprettholde et trygt og sikkert arbeidsmiljø.

c. Risikovurdering: Gjennom praktiske eksempler og case-studier, ble deltakerne utstyrt med kunnskapen og verktøyene som trengs for å gjennomføre risikovurderinger av fysiske, psykososiale og organisatoriske forhold på arbeidsplassen.

d. Psykososialt og Organisatorisk Arbeidsmiljø: Deltakerne lærte å identifisere faktorer som enten fremmer eller hemmer et godt psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø. Gjennom workshops og diskusjoner ble strategier for å forbedre dette miljøet utforsket og drøftet.

e. Fysiske Arbeidsmiljøfaktorer: Fra ergonomi til støy og inneklima, deltakerne skal bli guidet gjennom de viktigste fysiske arbeidsmiljøfaktorene som kan påvirke helse og sikkerhet på arbeidsplassen. Praktiske tips og retningslinjer ble delt for å redusere og forebygge skader og ulykker.

f. Lover og Regler: En grundig innføring i arbeidsmiljøloven og andre relevante forskrifter ga deltakerne en klar forståelse av deres juridiske ansvar og forpliktelser i å opprettholde et trygt arbeidsmiljø.

Videre, i tråd med arbeidsmiljølovens bestemmelser, får deltakerne opplæring om helsefarene knyttet til kjemiske stoffer og biologisk materiale som kan være til stede på deres arbeidsplass.

Som en tilleggsbemerkning understreket § 3-18 viktigheten av spesialisert opplæring for verneombud i områder med spesielt komplekse arbeidsmiljøutfordringer. Dette understreker HMSI’s engasjement for å tilby skreddersydd opplæring som adresserer de unike behovene til hver virksomhet. Ta kontakt for mer informasjon.

Med en solid forståelse av prinsippene for et forsvarlig arbeidsmiljø er kursdeltakerne snart ferdig med grunnkurs, og klare til å gå ut og gjøre en positiv forskjell i sine organisasjoner. Masse lykke til i den viktige rollen som verneombud.

Hvordan er reglene rundt arbeidstid i påsken? God påske

Påsken nærmer seg, og med den kommer både glede og ettertanke. For mange av oss markerer påsken en tid for hvile, fellesskap og refleksjon. Men samtidig er det viktig å huske at ikke alle har fri i påsken. Noen må stå på for at samfunnet skal gå rundt, selv når andre nyter sine fridager.

I forkant av påsken er det viktig å være klar over reglene rundt arbeidstid i denne perioden. Det er to arbeidsdager i påsken som skiller seg litt ut: Onsdagen før skjærtorsdag og påskeaften.

På onsdagen før skjærtorsdag er det viktig å merke seg at for de fleste med vanlig arbeidstid fra 8 til 16, er det ingen automatisk rett til å gå hjem tidligere. Ifølge arbeidsmiljøloven skal det være arbeidsfri fra klokken 18 dagen før søn- og helgedager. Dette betyr at hvis arbeidet strekker seg etter kl. 18, må vilkårene for søndagsarbeid være oppfylt. Det er viktig å være oppmerksom på at dette ikke gjelder for åpningstider i butikker, som reguleres av lov om helligdagsfred.

Når det gjelder påskeaften, gjelder samme regler som for julaften og pinseaften. Ifølge arbeidsmiljøloven skal det være arbeidsfri fra kl. 15. Arbeid etter dette tidspunktet anses som søndagsarbeid, og det er kun tillatt hvis arbeidets art gjør det nødvendig.

Selv om disse reglene kan virke strenge, er det viktig å merke seg at mange har avtaler om kortere arbeidstid disse dagene. Tariffavtaler kan gi anledning til å slutte tidligere uten trekk i lønn, og dette varierer fra virksomhet til virksomhet.

Det er også verdt å huske at søndagene i påsken regnes som ordinære søndager etter arbeidsmiljøloven. Arbeid på disse dagene reguleres av de vanlige bestemmelsene for søndagsarbeid.

Samtidig kan vi reflektere over privilegiet det er å ha frihet til å velge hvordan vi ønsker å bruke vår tid. Mens noen er bundet til sine jobber, har andre muligheten til å ta feriedager, tilbringe tid med familie og venner, eller rett og slett nyte roen og stillheten alene.

Påsken minner oss om viktigheten av balanse mellom arbeid og fritid, og om å verdsette både de øyeblikkene vi tilbringer i jobb og de vi tilbringer i hvile og rekreasjon. Det er viktig å være bevisst på å ta vare på seg selv og hverandre, og å sette pris på både de små og store øyeblikkene i livet.

Så i år, mens noen nyter påskeferien, la oss også huske på dem som jobber for at vi kan ha en trygg og god påske. La oss være takknemlige for deres innsats, og la oss sette pris på tiden vi har sammen med våre kjære.

En riktig god påske ønskes dere alle!

S

Erfaringer fra en avlastningsbolig, hvordan styrke arbeidsmiljøet?

arbeidsmiljø

På sidene til Stami finner vi en artikkel som omhandler et godt eksempel på hvordan en virksomhet kan jobbe for å styrke eget arbeidsmiljø.

I hjertet av Skien kommune har Einaren Avlastingsbustad tatt et betydelig skritt mot å styrke sitt arbeidsmiljø gjennom implementeringen av ‘En bra dag på jobb’. Denne nyskapende tilnærmingen til å fremme trivsel og effektivitet på arbeidsplassen har ikke bare fanget interessen til ledelsen, men også engasjert de ansatte i en kollektiv innsats for å forbedre deres arbeidsforhold.

Mens mange bedrifter kanskje ser på sitt arbeidsmiljø som tilfredsstillende, var det hos Einaren Avlastingsbustad et ønske om å heve standarden ytterligere som førte til valget av ‘En bra dag på jobb’. Ledelsen erkjente at selv om situasjonen ikke var dårlig, fantes det alltid rom for forbedring. Å ta tak i utfordrende situasjoner, spesielt de knyttet til krevende pasientforhold og høye emosjonelle krav, var av høyeste prioritet for de ansatte.

Gjennom en dedikert prosess med ‘En bra dag på jobb’ har Einaren Avlastingsbustad ikke bare styrket samarbeidet mellom kollegaer, men også etablert gode rutiner for å håndtere ubehagelige situasjoner. Denne inkluderende tilnærmingen har skapt en lavere terskel for å ta opp vanskelige temaer og har ført til økt åpenhet og forståelse blant de ansatte.

En av nøkkelfaktorene for suksessen til ‘En bra dag på jobb’ hos Einaren Avlastingsbustad har vært den praktiske tilretteleggingen av verktøyet. Ved å sette av dedikert tid til å gjennomføre møtene, har ledelsen sikret full deltakelse fra alle nivåer av personalet. Dette har resultert i produktive diskusjoner og konkrete tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet.

En viktig observasjon er at ‘En bra dag på jobb’ ikke bare er et verktøy for å identifisere utfordringer, men også for å finne løsninger. Ved å følge opp med jevnlige evalueringer og målsettinger, sikrer Einaren Avlastingsbustad at trivselen på arbeidsplassen forblir en kontinuerlig prioritet.

Det er tydelig at Einaren Avlastingsbustad ser verdien av å investere i sitt arbeidsmiljø. Som enhetsleder Hanne Broby påpeker, er et godt arbeidsmiljø grunnmuren for enhver virksomhet. Ved å skape et trygt og trivelig miljø for de ansatte, legger de også grunnlaget for høy kvalitet i tjenestene de leverer til sine brukere.

Gjennom deres suksesshistorie med ‘En bra dag på jobb’ har Einaren Avlastingsbustad vist vei for hvordan bedrifter kan styrke sitt arbeidsmiljø og dermed skape en mer produktiv og trivelig arbeidsplass for alle. HMSI har lang erfaring med arbeidsmiljøutvikling. Vi har verktøy som bidrar til dialog og systematisk jobbing, som igjen resulterer i gode resultater for virksomheten. Ta gjerne kontakt med oss for mer informasjon.

Nye rapporter fra Arbeidstilsynet, hva sier de om utviklingen rundt arbeidsmiljøutfordringer?

arbeidstilynet

Arbeidstilsynet har nylig publisert tre viktige kunnskapsrapporter som gir et dyptgående innblikk i tilstanden til arbeidsmiljøet i norsk arbeidsliv. Disse rapportene, Risikobilde, Signal, og Utsikt, gir ikke bare verdifull informasjon for Arbeidstilsynets prioriteringer, men deler også innsikt som kan være nyttig for ulike aktører, inkludert bedrifter, myndigheter, og arbeidstakere selv.

1. Risikobilde: Identifisering av Alvorlige Arbeidsmiljøutfordringer

Risikobilde gir en grundig oversikt over de mest alvorlige arbeidsmiljøutfordringene i norsk arbeidsliv. Avdelingsdirektør Monica Seem understreker særlig bekymringen for arbeidsrelatert kreft, som utgjør omtrent halvparten av arbeidsrelaterte dødsfall. Denne typen kreft er knyttet til industri- og håndverksyrker og skyldes faktorer som asbest, dieseleksos, og sveiserøyk. Rapporten peker også på økende problemer knyttet til muskel- og skjelettplager samt psykiske plager, og identifiserer alvorlige ulykker som en viktig arbeidsmiljøutfordring.

2. Signal: Inspektørenes Unike Innsikt

Signal presenterer erfaringer fra Arbeidstilsynets inspektører, som sitter på unik kunnskap om arbeidsmiljøet i norske virksomheter. Rapporten fokuserer på tre områder: vold og trusler mot lærere, ressursmangel i pleie og omsorg, og seriøsitetsproblemer i transportbransjen. Inspektørene rapporterer om økt arbeidspress og voldstrusler i undervisningssektoren og understreker behovet for økt oppmerksomhet på konsekvensene av slike utfordringer.

3. Utsikt: Fremtidens Arbeidsliv og Arbeidsmiljø

Utsikt gir en fremtidsrettet analyse av trender og faktorer som sannsynligvis vil påvirke arbeidslivet i Norge de neste 10–15 årene. Rapporten diskuterer temaer som hjemmekontor, grønn omstilling, og kunstig intelligens (KI). Kunstig intelligens, som allerede har påvirket flere arbeidsplasser, blir nøye vurdert med tanke på både positive og negative konsekvenser. I tillegg adresserer rapporten den økende etterspørselen etter ansatte i helse- og omsorgssektoren, og understreker behovet for mer forebyggende arbeidsmiljøarbeid i denne sektoren.

Arbeidstilsynets kunnskapsrapporter gir et helhetlig bilde av utfordringene og mulighetene i norsk arbeidsliv.

Vårens grunnkurs 2024 gir deg innføring i viktige lovendringer

HMS kurs

Innføringen av nye regelverk og endringer i lover skjer jevnlig, og det er viktig for arbeidstakere, verneombud og ledere å holde seg oppdatert for å sikre et trygt og helsefremmende arbeidsmiljø. Fra 1. januar 2024 ble det gjort betydelige endringer i arbeidsmiljøloven, disse vil bli gjennomgått i vårens kurs. Du vil få en innføring i hva som er relevant for din virksomhet.

En av hovedgrunnene til å ta grunnkurs i arbeidsmiljø etter endringene fra 1.1.24 er å sikre at man har riktig kunnskap om de oppdaterte retningslinjene og kravene som gjelder på arbeidsplassen. Å være klar over slike endringer er avgjørende for å unngå brudd på regelverket og for å skape et godt arbeidsmiljø.

Videre gir grunnkurs i arbeidsmiljø en mulighet til å lære om de nyeste verktøyene og metodene for å håndtere utfordringer knyttet til arbeidsmiljø. Dette kan inkludere opplæring i konflikthåndtering, stressmestring og forebygging av arbeidsrelaterte skader. Ved å oppdatere ferdigheter og kunnskap, kan ansatte bedre bidra til et positivt arbeidsmiljø og redusere risikoen for ulykker og helseproblemer.

Kurset dekker det lovpålagte kravet for opplæring for verneombud og medlemmer i arbeidsmiljø (40 timers kurs) Men kurs innholdet er like relevant og viktig for alle arbeidstakere som samhandler med kollegaer og ledere.

Vil du vite mer eller bli med på vårens grunnkurs? Se lenke: SkillUp Network⚡GRUNNKURS I ARBEIDSMILJØ

Arbeidsmiljøutvalget i nytt lys, hva betyr endringer som ble innført i 2024 i praksis?

Nye regler AMU

Arbeidsmiljøutvalget (AMU) spiller en sentral rolle i å sikre et trygt og helsefremmende arbeidsmiljø i virksomheter. Med endringer i Arbeidsmiljøloven som trådte i kraft 1. januar 2024, har AMU fått ytterligere ansvar og myndighet. Dette blogginnlegget utforsker de nye reglene i Arbeidsmiljøloven kapittel 7 og hva det betyr for virksomheter.

§ 7-1: Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg

Endringene i § 7-1 fastslår at AMU skal etableres i virksomheter med minst 30 arbeidstakere. Tidligere var kravet 50 arbeidstakere. Videre presiseres det at AMU også skal opprettes i virksomheter med mellom 10 og 30 arbeidstakere når en av partene krever det. Partene betyr enten arbeidsgiver eller arbeidstaker siden. Arbeidstilsynet kan også pålegge opprettelse av AMU i mindre virksomheter hvis arbeidsforholdene tilsier det.

§ 7-2: Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver

2) Arbeidsmiljøutvalget skal behandle:
a.spørsmål som angår bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,
b.spørsmål om opplæring, instruksjon og opplysningsvirksomhet i virksomheten, som har betydning for arbeidsmiljøet,
c.planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til § 18-9,
d.andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak,
e.etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1,
f.helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger.

(3) Utvalget kan også behandle spørsmål om arbeidstakere med redusert arbeidsevne, jf. § 4-6.

(4) Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker, søke å finne årsaken til ulykken eller sykdommen, og se til at arbeidsgiveren treffer tiltak for å hindre gjentakelse. Utvalget skal i alminnelighet ha adgang til Arbeidstilsynets og politiets etterforskningsdokumenter. Når utvalget finner det nødvendig, kan det vedta at undersøkelser skal foretas av sakkyndige eller granskingskommisjon som utvalget oppnevner. Arbeidsgiveren kan uten ugrunnet opphold forelegge vedtaket for Arbeidstilsynet til avgjørelse. Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkeshygieniske undersøkelser og måleresultater. Før utvalget behandler rapporter som nevnt i dette ledd, skal medisinske opplysninger av personlig karakter tas ut av rapportene, med mindre den opplysningen gjelder, samtykker i at de legges fram for utvalget.

(5) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det påkrevet for å verne arbeidstakernes liv eller helse, kan utvalget vedta at arbeidsgiveren skal gjennomføre konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet, innenfor rammen av bestemmelsene gitt i eller i medhold av denne lov. For å klarlegge om det foreligger helsefare, kan utvalget også vedta at arbeidsgiveren skal utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Utvalget skal sette en tidsfrist for gjennomføringen av vedtaket. Hvis arbeidsgiveren ikke finner å kunne gjennomføre utvalgets vedtak, skal spørsmålet uten ugrunnet opphold forelegges for Arbeidstilsynet til avgjørelse.

(6) Arbeidsmiljøutvalget skal hvert år avgi rapport om sin virksomhet til virksomhetens styrende organer og arbeidstakernes organisasjoner. Direktoratet for arbeidstilsynet kan gi nærmere regler om årsrapportens innhold og utforming.

.

§ 7-2: Arbeidsmiljøutvalgets myndighet

Utvalget skal behandle spørsmål som krever Arbeidstilsynets samtykke, planer med vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, og rapporter om yrkessykdommer og arbeidsulykker. AMU kan vedta konkrete tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet og kan pålegge arbeidsgiveren å utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Ved uenighet i AMU kan saker bringes til Arbeidstilsynet for vurdering. Arbeidstilsynet har myndighet til å pålegge AMU å gjøre tiltak.

§ 7-4: Rapportering og Utgifter

AMU skal årlig avgi rapport om sin virksomhet til virksomhetens styrende organer og arbeidstakernes organisasjoner. Dette inkluderer en gjennomgang av rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker, og tilløp til ulykker. Utvalget kan vedta tiltak for å forhindre gjentakelse av ulykker og sykdommer. Utgifter og opplæring for medlemmer av AMU reguleres av § 7-4.

§ 7-3: Særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg

I spesielle tilfeller, som innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, kan det opprettes særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg med egne oppgaver, plikter, og rettigheter.

Endringer i Arbeidsmiljøloven fra 2024 styrker beskyttelsen mot trakassering, og gir verneombudet en enda mer definert rolle.

aml

Fra og med neste år vil det tre i kraft betydningsfulle endringer i Arbeidsmiljøloven som vil ha en direkte innvirkning på hvordan arbeidstakere blir beskyttet mot trakassering og hvordan arbeidsmiljøet blir ivaretatt. Den reviderte § 4-3 har som mål å tydeliggjøre og styrke arbeidstakernes rettigheter ved å definere trakassering og seksuell trakassering på en mer omfattende måte.

§ 4-3 – Beskyttelse mot trakassering og seksuell trakassering:

Den oppdaterte lovteksten under § 4-3 fastslår at arbeidstakere ikke skal utsettes for trakassering, inkludert seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden. Trakassering defineres som handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Seksuell trakassering inkluderer enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.

Denne oppdateringen representerer et viktig skritt mot å skape et tryggere arbeidsmiljø ved å gi en klar definisjon av hva som anses som trakassering og seksuell trakassering. Dette gir arbeidstakere bedre beskyttelse mot uønsket oppførsel på arbeidsplassen.

§ 6-2 andre ledd – Styrket rolle for verneombudet:

Endringer i § 6-2 andre ledd gir verneombudet en mer aktiv rolle i å sikre arbeidsmiljøet. Verneombudet skal særlig påse:

a. Maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer og arbeidsprosesser: Verneombudet må forsikre seg om at disse ikke utsetter arbeidstakerne for fare.

b. Verneinnretninger og personlig verneutstyr: Det skal være til stede i passende antall, være lett tilgjengelig og i forsvarlig stand.

c. Nødvendig instruksjon, øvelse og opplæring: Verneombudet skal sørge for at arbeidstakerne får den nødvendige opplæringen for å kunne utføre arbeidet sikkert.

d. Arbeidet er tilrettelagt: Arbeidstakerne skal kunne utføre arbeidet på helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte.

e. Meldinger om arbeidsulykker mv.: Verneombudet skal sikre at meldinger om arbeidsulykker blir sendt i henhold til gjeldende bestemmelser.

f. Arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø: Det er også verneombudets ansvar å ivareta arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø.

Disse endringene gir verneombudet en mer sentral rolle i å opprettholde et trygt og helsefremmende arbeidsmiljø. Ved å påse at både fysiske og psykososiale forhold er ivaretatt, styrker loven beskyttelsen av arbeidstakernes velferd.

De nye endringene representerer et positivt skritt mot å skape en arbeidsplass som er fri for trakassering og hvor helse og sikkerhet står i fokus. Disse lovfestede retningslinjene skal ikke bare beskytte arbeidstakerne, men også bidra til å bygge et arbeidsmiljø preget av respekt, trygghet og trivsel.

Kriseledelse

kriseledelse

Kriseledelse er en avgjørende ferdighet i dagens komplekse og uforutsigbare verden. Enten det er en naturkatastrofe, økonomisk nedgang, helsekrise eller organisatorisk utfordring, er evnen til å håndtere kriser effektivt essensiell for enhver leder. I dette blogginnlegget skal vi utforske hva kriseledelse er, hvorfor det er viktig, og noen viktige prinsipper for å mestre det.

Hva er kriseledelse?

Kriseledelse refererer til prosessen med å håndtere og navigere en uforutsett hendelse eller situasjon som potensielt kan true organisasjonens stabilitet, omdømme eller overlevelse. Kriser kan variere i omfang og art, men felles for dem alle er behovet for rask og effektiv respons.

Hvorfor er kriseledelse viktig?

  1. Beskyttelse av mennesker og ressurser: Kriser kan true menneskers liv, helse og eiendom, samt organisasjonens ressurser og omdømme. God kriseledelse bidrar til å minimere skade og sikre sikkerheten til ansatte og interessenter.
  2. Omdømme og tillit: Måten en organisasjon håndterer en krise på, påvirker dens omdømme og tillit. En god kriseledelse kan bidra til å bevare tillit fra for eksempel kunder, pasienter, ansatte og samfunnet.
  3. Forretningskontinuitet: Kriser kan forstyrre driften av en organisasjon. Effektiv kriseledelse bidrar til å begrense avbrudd og gjenopprette normal drift så raskt som mulig.

Prinsipper for effektiv kriseledelse:

  1. Forberedelse: God kriseledelse begynner før krisen oppstår. Dette innebærer utvikling av nødplaner, identifikasjon av potensielle trusler, opplæring av ansatte og etablering av kommunikasjonsstrukturer.
  2. Rask respons: Å reagere raskt og effektivt på en krise er avgjørende. Dette krever tydelig definerte roller og ansvar, samt klare prosedyrer for å håndtere situasjonen.
  3. Åpen kommunikasjon: Transparent kommunikasjon er nøkkelen. Informer ansatte, pasienter, kunder, partnere og samfunnet om situasjonen, tiltakene som er tatt, og hva de kan forvente. Vær ærlig om begrensningene og usikkerheten som kan eksistere. Ta imot tilbakemeldinger og be om innspill.
  4. Fleksibilitet og tilpasningsevne: Kriser er ofte uforutsigbare, og det kan være nødvendig å tilpasse strategier og handlinger underveis. Ledere må være fleksible og åpne for å endre kurs hvis situasjonen krever det.
  5. Læring og evaluering: Etter en krise, er det viktig å evaluere responsen og identifisere områder for forbedring. Lærdom fra tidligere kriser bør inkorporeres i fremtidig kriseledelse.

Kriseledelse er en kritisk ferdighet for ledere i alle sektorer. Evnen til å håndtere utfordringer og usikkerhet kan gjøre en betydelig forskjell i utfallet av en krise. Ved å forberede seg, reagere raskt og effektivt, kommunisere åpent og lære av erfaringer, kan organisasjoner navigere gjennom kriser og komme styrket ut på den andre siden. Husk at en krise også kan være en mulighet til å demonstrere lederskap og bygge tillit blant ansatte og interessenter.

Seksuell trakassering på arbeidsplassen, hva slags ansvar har ledelsen og kollegaer?

trakassering

Seksuell trakassering på arbeidsplassen er et alvorlig problem som kan ha ødeleggende konsekvenser for den som utsettes for det. Det er derfor viktig at både arbeidsgivere og kollegaer tar aktivt ansvar for å forebygge og håndtere slike situasjoner. I dette innlegget vil vi se nærmere på hva både arbeidsgivere og kollegaer bør gjøre dersom seksuell trakassering oppstår på arbeidsplassen.

Arbeidsgivers ansvar:

  • Utforme en klar og tydelig policy: Arbeidsgivere bør sørge for at det eksisterer en tydelig politikk mot seksuell trakassering på arbeidsplassen. Denne politikken bør være tilgjengelig for alle ansatte og inneholde klare retningslinjer for hvordan man kan rapportere trakassering og hva som vil skje med slike rapporter.
  • Opplæring og bevisstgjøring: Arbeidsgivere bør sørge for at alle ansatte gjennomgår opplæring om hva seksuell trakassering er, hvorfor det er uakseptabelt, og hvordan man kan forebygge det. Bevisstgjøring er nøkkelen til å skape en trygg arbeidskultur.
  • Håndtering av rapporter: Når en ansatt rapporterer seksuell trakassering, må arbeidsgiver ta dette alvorlig. Det er viktig å sørge for at den ansatte som blir utsatt føler seg trygg og beskyttet. Men den som blir anklaget har også rett til å bli hørt i saken. Arbeidsgiver må sørge for en ryddig saksbehandling.
  • Konsekvenser for overgriperen: Dersom etterforskningen bekrefter at trakassering har funnet sted, må arbeidsgiver sørge for passende konsekvenser for overgriperen. Dette kan inkludere alt fra advarsler og opplæring til andre disiplinære tiltak, inkludert oppsigelse.

Kollegaers ansvar:

  • Støtte og empati: Dersom du er vitne til eller mottar informasjon om seksuell trakassering, bør du vise støtte og empati overfor den som er rammet. Det kan være en svært vanskelig opplevelse å rapportere trakassering, så det er viktig å være støttende.
  • Rapportering: Hvis du ser eller opplever seksuell trakassering, er det viktig å rapportere det til din overordnede, verneombud, tillitsvalgte eller til selskapets HR-avdeling.
  • Ikke delta i trakassering: Det er avgjørende å ikke bidra til, eller delta i, seksuell trakassering. Dette inkluderer å unngå å spre rykter eller delta i upasselige samtaler eller handlinger. Sifra raskt til verneombud, tillitsvalgte eller ledere for å unngå at problemet eskalerer.

Seksuell trakassering er et alvorlig brudd på arbeidsmiljøloven og kan ha katastrofale konsekvenser for den som rammes. Både arbeidsgivere og kollegaer spiller en avgjørende rolle i å skape en arbeidskultur som er fri for trakassering. Ved å jobbe sammen for å forebygge og håndtere slike situasjoner, kan vi bidra til å skape trygge og respektfulle arbeidsplasser for alle ansatte.

Omsorgstretthet: Den usynlige byrden på arbeidstakere

omsorg

I en verden der vi stadig blir påminnet om viktigheten av å ta vare på hverandre, er det paradoksalt at mange av oss glemmer å ta vare på oss selv. Omsorgstretthet, også kjent som “caregiver fatigue,” er et fenomen som har fått økt oppmerksomhet de siste årene. Dette er en tilstand som kan påvirke alle som gir omsorg, ikke bare profesjonelle omsorgspersoner som sykepleiere eller hjemmehjelp, men også arbeidstakere som balanserer jobb, familie, og andre omsorgsoppgaver.

Omsorgstretthet oppstår når man føler seg overveldet, utmattet, og utbrent på grunn av de kontinuerlige kravene som omsorgsoppgaver medfører. Dette kan være omsorg for en eldre forelder, en syk ektefelle, barn med spesielle behov, eller til og med dyrepass. Uansett hvem man tar seg av, kan det være en krevende oppgave som kan påvirke ens fysiske, emosjonelle og mentale helse.

Men hva med arbeidstakere? Hvordan påvirker omsorgstretthet dem?

  • Redusert produktivitet: Arbeidstakere som opplever omsorgstretthet kan oppleve redusert produktivitet på jobben. De kan ha vanskeligheter med å konsentrere seg, utføre oppgaver på samme nivå som tidligere, eller oppleve hyppige fravær.
  • Økt stress og utbrenthet: Å balansere arbeid og omsorgsansvar kan føre til økt stressnivå. Dette igjen kan føre til utbrenthet, noe som kan påvirke både arbeidsytelsen og den generelle livskvaliteten.
  • Svekket fysisk helse: Omsorgstretthet kan også føre til fysiske helseproblemer hos arbeidstakere. Mangel på søvn, dårlig kosthold og mangel på mosjon kan være konsekvenser av den ekstra belastningen omsorgsoppgaver medfører.
  • Redusert karriereutvikling: Arbeidstakere som lider av omsorgstretthet kan nøle med å påta seg nye ansvarsområder eller utfordrende prosjekter på jobben. Dette kan påvirke deres karriereutvikling og muligheter for forfremmelse.
  • Tap av arbeid-liv balanse: Å balansere arbeid og omsorgsoppgaver kan føre til en ubalanse der arbeidet ofte kommer i konflikt med familieliv og personlig velvære. Dette kan føre til misnøye både på jobben og hjemme.

Så, hva kan arbeidsgivere og arbeidstakere gjøre for å håndtere omsorgstretthet?

  • Støtte og ressurser: Arbeidsgivere kan tilby støtte og ressurser for ansatte som opplever omsorgstretthet. Dette kan inkludere tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tilby fleksible arbeidstidsordninger, eller tilby rådgivningstjenester.
  • Egenomsorg: Arbeidstakere bør også prioritere egenomsorg. Dette inkluderer å søke støtte fra venner, familie eller støttegrupper, ta pauser når det er nødvendig, og sørge for å opprettholde en sunn balanse mellom arbeid og omsorgsoppgaver.
  • Kommunikasjon: Åpen kommunikasjon mellom arbeidstakere og arbeidsgivere er avgjørende. Arbeidstakere bør være ærlige om utfordringene de møter, og arbeidsgivere bør vise forståelse og fleksibilitet.

Hvordan implementere beredskapsplaner i virksomheten?

beredskap

Etablering av gode beredskapsplaner er avgjørende for å håndtere nødsituasjoner og kriser på arbeidsplassen. Her er noen trinn du kan følge for å utvikle effektive beredskapsplaner:

Risikovurdering:

Identifiser potensielle risikoer og trusler som arbeidsplassen kan stå overfor, for eksempel brann, naturkatastrofer, terrorangrep, sykdomsutbrudd eller strømbrudd.
Vurder sannsynligheten for at hver hendelse skal inntreffe, og konsekvensene hvis de gjør det.
Involver de ansatte:

Inkluder ansatte fra forskjellige avdelinger i planleggingsprosessen.
Hold jevnlige møter og opplæringsøkter for å forbedre bevisstheten om beredskap og responsprosedyrer.

Etabler en beredskapsgruppe:

Utpeke en beredskapsgruppe eller nøkkelpersoner som er ansvarlige for å utvikle, implementere og vedlikeholde beredskapsplaner.
Sørg for at disse personene har riktig opplæring og ressurser.
Utvikle beredskapsplaner:

Lag en detaljert beredskapsplan for hver identifiserte risiko. Planene bør inkludere trinnvise prosedyrer for hvordan man skal håndtere hendelsene.
Inkluder informasjon om hvordan ansatte skal evakueres, hvordan de skal kontakte myndigheter, og hvordan de skal kommunisere med hverandre under krisen.
Kommunikasjon:

Etabler en klar kommunikasjonsstruktur som beskriver hvordan informasjon skal deles under en nødsituasjon.
Sørg for at alle ansatte vet hvordan de skal motta og sende viktig informasjon.
Øvelser og opplæring:

Gjennomfør regelmessige beredskapsøvelser for å sikre at ansatte er godt forberedt.
Tilby opplæring i førstehjelp og andre nødvendige ferdigheter.
Evaluering og revisjon:

Gjennomgå og revider beredskapsplanene jevnlig for å sikre at de er oppdaterte og fortsatt relevante.
Ta hensyn til tilbakemeldinger fra ansatte og endringer i risikomiljøet.
Samarbeid med lokale myndigheter:

Samarbeid med lokale nødetater og myndigheter for å få tilgang til ressurser og veiledning i tilfelle en større krise.
Lag backupsystemer:

Vurder å ha backupkraftforsyning, datasikkerhetskopiering og andre systemer for å opprettholde viktige tjenester under kriser.
Krisekommunikasjon:

Utvikle en strategi for krisekommunikasjon som inkluderer hvordan man skal håndtere medieforespørsler og informere ansatte, kunder og interessenter.
Dokumentasjon og arkivering:

Hold nøyaktige poster over beredskapsplaner, øvelser og hendelser for etterlevelse og forbedringsformål.
Oppfølging og evaluering:

Etter en nødsituasjon, evaluer beredskapsresponsen for å identifisere områder som kan forbedres, og gjør nødvendige endringer i planene.

Hvordan bruke HMS som en del av rekrutteringsarbeidet?

rekruttering

Arbeidsmarkedet har aldri vært mer utfordrende enn det er nå. Mange organisasjoner sliter med å fylle stillinger, og det å rekruttere og beholde kvalifiserte ansatte har blitt en reell kamp. I denne krevende tiden kan et sterkt fokus på helse, miljø og sikkerhet (HMS) på arbeidsplassen være nøkkelen til å tiltrekke seg og beholde kvalifisert arbeidskraft. La oss utforske hvordan HMS-prinsipper kan bidra til et mer attraktivt og bærekraftig rekrutteringsarbeid.

1. HMS skaper en trygg arbeidsplass: Potensielle ansatte ønsker å jobbe et sted der de føler seg trygge og beskyttet. Et dedikert HMS-program som fokuserer på å minimere risiko og ulykker sender et sterkt signal om at organisasjonen tar ansattes velvære alvorlig. Det å være en arbeidsplass som jobber kontinuerlig for ansatte trivsel er viktig. Dette kan bidra til å tiltrekke seg søkere som er opptatt av sine jobb omgivelser.

2. HMS viser omsorg for ansatte: Et godt HMS-fokus viser at organisasjonen bryr seg om sine ansatte. Dette inkluderer deres fysiske og mentale helse. Et HMS-program som inkluderer tilgang til helsetjenester, støtte for arbeidstakernes mentale helse og et helsefremmende miljø kan tiltrekke seg ansatte som verdsetter omsorg og støtte fra arbeidsgiveren.

3. Bærekraftige HMS-praksiser er attraktive: De som søker jobber er ofte opptatt av bærekraft og miljøansvar. Organisasjoner som implementerer bærekraftige HMS-praksiser, som resirkulering, energieffektivitet og reduksjon av avfall, vil appellere til kandidater som er opptatt av å arbeide for en mer bærekraftig fremtid.

4. Positiv arbeidskultur og HMS: HMS handler ikke bare om å unngå skader; det handler også om å skape en sunn og positiv arbeidskultur. Dette inkluderer å fremme samarbeid, kommunikasjon og å gi ansatte muligheter for opplæring og utvikling. En sunn arbeidskultur tiltrekker seg ansatte som ønsker å vokse og trives i sin karriere.

5. Reduserer ansattes turnover: God HMS bidrar til å redusere ansattes turnover. Når ansatte føler seg trygge, verdsatt og har muligheter for vekst, er de mer tilbøyelige til å bli i organisasjonen over tid. Dette reduserer kostnadene og tiden som brukes på rekruttering og opplæring av nye medarbeidere.

6. Styrker omdømmet: Organisasjoner med et sterkt HMS-fokus har ofte et godt omdømme blant både ansatte og samfunnet. Dette kan gjøre organisasjonen mer attraktiv for potensielle ansatte som ønsker å jobbe for en respektert og ansvarlig arbeidsgiver.

Høstens grunnkurs i arbeidsmiljø (40-timers kurs)

Arbeidsmiljøet på en arbeidsplass spiller en avgjørende rolle for både trivsel og produktivitet. For å sikre at arbeidsmiljøet er trygt og helsefremmende, er det viktig at både arbeidsgivere og ansatte har en grundig forståelse av relevante lover og regler samt de ulike aspektene ved HMS (Helse, Miljø og Sikkerhet). Et grunnkurs i arbeidsmiljø, som oppfyller arbeidsmiljølovens krav til opplæring for medlemmer i arbeidsmiljøutvalg og verneombud, er en uvurderlig ressurs for å oppnå dette. Her er noen grunner til hvorfor det er viktig å ta et slikt kurs:

1. Lovmessig krav: Arbeidsmiljøloven stiller klare krav til opplæring av verneombud og medlemmer i arbeidsmiljøutvalg. Det er ikke bare en god praksis, det er også et lovpålagt ansvar å være kompetent innen arbeidsmiljøarbeid. Dette kurset oppfyller disse lovpålagte kravene og gir deltakerne en grundig innføring i hvordan man kan bidra til å skape trivsel, et trygt og helsefremmende arbeidsmiljø.

2. Økt bevissthet om plikter og rettigheter: Kurset gir deltakerne en gjennomgang av Arbeidsmiljøloven med praktiske oppgaver. Dette bidrar til økt bevissthet om både arbeidsgiveres og arbeidstakeres plikter og rettigheter i henhold til lovverket.

3. Effektivt vernearbeid: Kurset gir deltakerne kunnskap om vernearbeid, forebyggende helsefremmende arbeid og risikovurdering. Dette er essensielle verktøy for å identifisere og håndtere potensielle farer og risikoer på arbeidsplassen. Et effektivt vernearbeid kan redusere skader og ulykker betydelig.

4. Psykososialt arbeidsmiljø i fokus: Det er ikke bare fysiske forhold som påvirker arbeidsmiljøet. Psykososiale faktorer, som trivsel, arbeidspress, og samarbeidsklima, spiller også en vesentlig rolle. Dette kurset tar opp psykososialt arbeidsmiljø som en viktig del av HMS-arbeidet, noe som er avgjørende for ansattes mentale og følelsesmessige velvære.

5. Kompetanse i ergonomi: Ergonomi handler om tilpasning av arbeidssted og arbeidsmetoder for å forebygge belastningsskader og helseproblemer. Kurset gir deltakerne kunnskap om ergonomiske prinsipper, noe som kan bidra til å forhindre muskel- og skjelettplager.

6. Akan-arbeid: Alkohol- og narkotikaproblemer kan ha alvorlige konsekvenser på arbeidsplassen. Kurset inkluderer opplæring om Akan-arbeid, som hjelper deltakerne med å identifisere og håndtere slike utfordringer på en støttende og konstruktiv måte.

7. Dyktige kursholdere: Kurset ledes av kvalifiserte instruktører som har bred erfaring og kunnskap innenfor arbeidsmiljøarbeid. Dette sikrer at deltakerne får relevant og oppdatert informasjon.

8. Eksempler fra arbeidsplasser om tiltak for å redusere sykefravær og hvordan jobbe med HMS-arbeid: Gjennom kurset vises filmer med eksempler fra virksomheter på Helgeland som har implementert gode rutiner på feltet. Filmene skal bidra til tips og inspirasjon som du kan ta med deg til egen arbeidsplass.

I tillegg til den teoretiske opplæringen, tilrettelegger kurset også for praktisk læring gjennom individuelle oppgaver og gruppearbeid. Hjemmeoppgaver som skal utføres mellom samlingsdagene bidrar til å forankre kunnskapen og gjøre den anvendbar i deltakernes egne arbeidssituasjoner.

For de som består kurset, blir det utstedt kursbevis som dokumenterer kompetansen i arbeidsmiljøarbeid.

Alt i alt er grunnkurs i arbeidsmiljø en viktig investering for både arbeidsgivere og ansatte. Det bidrar til å skape tryggere, sunnere og mer produktive arbeidsplasser.

For påmelding: SkillUp Network⚡GRUNNKURS I ARBEIDSMILJØ

Den Nordiske Modellen: Balansen mellom Velferd og Konkurransekraft

den nordiske modellen

I dagens globaliserte verden, der økonomiske systemer og politiske strukturer varierer sterkt, har den nordiske modellen stått frem som et bemerkelsesverdig eksempel på hvordan en nasjon kan kombinere velferd, likestilling og økonomisk suksess. Ofte referert til som den norske modellen, danske modellen eller svenske modellen, har dette begrepet fengslet økonomer og samfunnsforskere verden over. La oss utforske hva som utgjør denne modellen, dens fordeler og noen av dens utfordringer.

Kjennetegn ved den nordiske modellen

Den nordiske modellen har sine røtter dypt forankret i historien og kulturen til de skandinaviske landene. Den kjennetegnes av flere vesentlige trekk som skiller seg fra andre vestlige land:

  1. Velferdsstat og skattefinansiert velferd: Sentralt i den nordiske modellen er en velferdsstat som gir trygder, pensjoner og sosiale tjenester som er i stor grad skattefinansiert. Dette bidrar til å redusere økonomisk ulikhet og sikrer grunnleggende velferd for alle.
  2. Stabil økonomi og inflasjon: De nordiske landene har en tendens til å ha stabile økonomier med moderat inflasjon og en pålitelig valutakurs. Dette legger til rette for forutsigbarhet i næringslivet og økonomien generelt.
  3. Samarbeid mellom arbeidstakere og arbeidsgivere: Modellen fremmer samarbeid mellom fagforeninger og arbeidsgiverorganisasjoner. Dette fører til mer harmoniske arbeidsforhold, bedre arbeidsmiljø og kollektive beslutninger som tjener både arbeidsgivere og arbeidstakere.
  4. Lav inntektsforskjell og likestilling: En betydelig kjennetegn er de relativt lave inntektsforskjellene sammenlignet med andre land. Den nordiske modellen legger også vekt på likestilling mellom kjønnene, med høy deltakelse av kvinner i arbeidslivet.
  5. Gratis utdanning og helsevesen: Den offentlige sektoren i de nordiske landene tilbyr gratis utdanning og helsevesen. Dette sikrer lik tilgang til viktige tjenester og støtter utviklingen av kunnskapssamfunn.

Fordeler og utfordringer

Den nordiske modellen har fått internasjonal oppmerksomhet på grunn av dens suksess i å skape høy levestandard, likestilling og velferd. Landene som omfavner modellen har oppnådd en høy grad av konkurransekraft på den globale arenaen, samtidig som de gir sine innbyggere et høyt velferdsnivå.

Likevel, som enhver modell, har også den nordiske modellen sine kritikere. Noen mener at de høye skattene og den omfattende offentlige sektoren kan dempe entreprenørskap og nyskaping. Det hevdes også at enkelte investeringer kan bli drevet av politiske hensyn fremfor økonomisk effektivitet.

Avsluttende tanker

Den nordiske modellen er en fascinerende blanding av velferd og økonomisk suksess. Den har vist at det er mulig å balansere sosiale behov med økonomisk konkurransedyktighet. Mens det er utfordringer knyttet til høye skatter og potensiell byråkrati, er det ingen tvil om at denne modellen fortsetter å inspirere resten av verden i jakten på et mer inkluderende og bærekraftig samfunn.

Skap et trivelig og produktivt arbeidsmiljø: Faktorer som påvirker og betydningen av det

Et godt arbeidsmiljø er en viktig faktor for trivsel, helse og produktivitet blant ansatte. Når vi tilbringer store deler av livene våre på jobb, er det avgjørende å ha et miljø som fremmer trivsel, støtter helse og inspirerer til gode prestasjoner. I dette innlegget skal vi se nærmere på ulike faktorer som påvirker arbeidsmiljøet og betydningen av å skape en positiv arbeidsplasskultur.

  1. Fysiske arbeidsforhold: Fysiske arbeidsforhold spiller en viktig rolle for ansattes trivsel og helse. En behagelig temperatur, god luftkvalitet, riktig belysning og ergonomiske arbeidsstasjoner er alle avgjørende for å redusere risikoen for fysiske plager som muskel- og skjelettsmerter samt øye- og luftveisproblemer. En grundig vurdering og tilpasning av arbeidsplassen etter ergonomiske prinsipper kan bidra til å forebygge slike helseproblemer.
  2. Psykososiale faktorer: Arbeidsmiljøet påvirkes også av psykososiale faktorer, som inkluderer relasjoner, ledelse, kommunikasjon og arbeidsbelastning. Et godt samarbeidsklima, respektfulle relasjoner og positiv kommunikasjon er alle elementer som bidrar til et trivelig arbeidsmiljø. En balansert arbeidsbelastning og klare forventninger fra ledelsen er også viktige for å redusere stress og øke produktiviteten.
  3. Organisatoriske forhold: Den organisatoriske strukturen og arbeidsprosesser i en organisasjon kan også påvirke arbeidsmiljøet. Tydelige og klare arbeidsbeskrivelser, god organisering av oppgaver og ansvar, samt muligheter for faglig utvikling og karrierevekst er faktorer som kan bidra til økt tilfredshet og engasjement blant de ansatte. En organisasjon som verdsetter medarbeidernes innsats og gir dem muligheten til å utvikle seg, vil ofte oppnå bedre resultater.
  4. Arbeid-liv balanse: Balansen mellom arbeid og privatliv spiller en vesentlig rolle for ansattes trivsel og helse. Når arbeidsoppgaver tar opp for mye tid og energi, kan det føre til stress, utbrenthet og redusert produktivitet. Arbeidsgivere bør legge til rette for fleksible arbeidstidsordninger, tilby muligheter for avspasering og oppmuntre til ferie og fritid for å sikre en sunn balanse mellom arbeid og privatliv.
  5. Opplæring og utvikling: Muligheten for opplæring og faglig utvikling er viktige faktorer for å opprettholde et godt arbeidsmiljø. Gjennom kontinuerlig læring og utvikling får ansatte muligheten til å utvide sine ferdigheter og kunnskaper, og det kan bidra til økt motivasjon og engasjement. Bedrifter bør derfor investere i opplæringsprogrammer og tilrettelegge for faglig utvikling for å sikre at de ansatte føler seg verdsatt og har muligheter for vekst.

Konklusjon: Et trivelig og produktivt arbeidsmiljø er av stor betydning for både ansattes velvære og bedriftens suksess. Ved å ta hensyn til faktorer som fysiske arbeidsforhold, psykososiale faktorer, organisatoriske forhold, arbeid-liv balanse og muligheter for opplæring og utvikling, kan bedrifter og organisasjoner skape et arbeidsmiljø som fremmer trivsel, helse og produktivitet. Ved å investere i et godt arbeidsmiljø, investerer man i sine ansatte og legger grunnlaget for en blomstrende og hyggelig arbeidsplass.

arbeidsmiljø

Verneombuds rolle i avvikshåndtering: Sikring av et trygt arbeidsmiljø

Verneombudet spiller en viktig rolle i avvikshåndtering på en arbeidsplass. Deres hovedansvar er å ivareta arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet (HMS) på arbeidsplassen i samarbeid med arbeidsgiver. Det er viktig at arbeidsgiver legger til rette for at verneombudet blir inkludert i avviksbehandlingen.

Når det gjelder avvikshåndtering, kan verneombudet bidra på følgende måter:

  1. Identifisering av avvik: Verneombudet har et godt kjennskap til arbeidsmiljøet og de HMS-kravene som gjelder. De kan derfor bidra til å identifisere avvik fra disse kravene. Dette kan omfatte alt fra farlige arbeidsforhold og manglende sikkerhetsrutiner til brudd på arbeidsmiljøloven.
  2. Rapportering av avvik: Verneombudet har plikt til å rapportere avvik til ledelsen eller arbeidsgiveren. Dette kan gjøres gjennom skriftlige rapporter eller ved å delta i møter hvor avvikene diskuteres. Rapportene fra verneombudet kan være med på å synliggjøre problemene og bidra til at tiltak blir iverksatt.
  3. Medvirkning i avviksbehandling: Verneombudet har rett til å delta i behandlingen av avvik. Dette innebærer at de kan komme med innspill og forslag til tiltak som kan rette opp avvikene. Verneombudet kan også bidra til å følge opp implementeringen av tiltakene og sørge for at de blir fulgt opp i praksis.
  4. Opplæring og informasjon: Verneombudet har en viktig rolle i å informere og gi opplæring til arbeidstakerne om HMS-krav og riktig praksis. Ved å øke bevisstheten om risikoer og riktig arbeidsutførelse, kan verneombudet bidra til å forebygge avvik og ulykker.
  5. Samarbeid med andre aktører: Verneombudet samarbeider tett med arbeidsgiver, arbeidsmiljøutvalget (AMU) og bedriftshelsetjenesten for å håndtere avvik. De kan bistå i utarbeidelsen av handlingsplaner og retningslinjer for å håndtere avvik og sikre et trygt arbeidsmiljø.

Gjennom sin involvering i avvikshåndtering spiller verneombudet en sentral rolle i å sikre et sikkert og helsefremmende arbeidsmiljø på arbeidsplassen.

Vernetjeneste

Hvorfor er medvirkning fra ansatte så avgjørende for resultatet av prosesser?

medvirkning


Arbeidsgivere bør og skal i følge arbeidsmiljøloven inkludere verneombud og tillitsvalgte eller ansatte representanter, i prosesser som angår deres arbeidsmiljø, dette er viktig av flere årsaker.

Vi hører ofte at endringsprosesser må være forankret i toppledelsen i en organisasjon. Men er det mulig for ledelsen å oppnå ønskede endringer uten at prosessen også er forankret hos de ansatte?

Her er noen måter og hvorfor det er viktig å involvere ansatte:

  1. Ekspertise og innsikt: Verneombud og tillitsvalgte har ofte bred kunnskap og innsikt i arbeidstakernes behov, utfordringer og arbeidsmiljøet. Deres erfaring og ekspertise kan bidra til å identifisere potensielle problemer, avvik eller forbedringsområder i arbeidsmiljøet.
  2. Representasjon: Verneombud og tillitsvalgte representerer arbeidstakerne og deres interesser. Ved å inkludere dem, sikrer arbeidsgiveren at beslutninger og prosesser tar hensyn til arbeidstakernes synspunkter, behov og rettigheter. Dette bidrar til bedre kommunikasjon, tillit og samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakere.
  3. Medvirkning og deltakelse: Inkludering av verneombud og tillitsvalgte i beslutningsprosesser gir arbeidstakerne mulighet til å delta aktivt og påvirke avgjørelser som påvirker deres arbeidshverdag. Dette kan føre til bedre arbeidsmiljø, økt trivsel og produktivitet blant arbeidstakerne.
  4. Bedre implementering av tiltak: Når verneombud og tillitsvalgte er involvert i prosesser, øker sjansen for at foreslåtte tiltak blir implementert og etterlevd på en effektiv måte. Deres deltakelse sikrer at de praktiske og operative aspektene tas i betraktning, og at beslutningene er realistiske og gjennomførbare i praksis.
  5. Forebygging av konflikter og sykefravær: Ved å inkludere verneombud og tillitsvalgte i prosesser viser arbeidsgiveren respekt for deres rolle og betydning. Dette kan bidra til å unngå konflikter, misforståelser og sykefravær, og skape et bedre samarbeidsklima mellom arbeidsgiver og arbeidstakere.
  6. Unngå turnover: Ansatte som blir sett og hørt trives bedre på jobb. Medvirkning og inkludering kan bidra til at ansatte opplever et større eierskap til arbeidsplassen sin.
  7. Lovmessige krav: Det er lovpålagt å inkludere verneombud og tillitsvalgte i prosesser som angår arbeidsmiljøet. Arbeidsgivere bør derfor følge disse juridiske kravene for å sikre at de overholder loven/tariffavtaler.
  8. Inkludering av verneombud og tillitsvalgte i prosesser som angår deres arbeidshverdag vil medføre bedre beslutninger, økt arbeidstakerengasjement og et forbedret arbeidsmiljø. Dette fremmer trivsel, sikkerhet og produktivitet på arbeidsplassen.

En god prosess oppnås gjennom dialog og samarbeid mellom partene.

Digitalt: Grunnkurs i arbeidsmiljø (40-timers kurs)

Nå har vi i samarbeid med SkillUp Network gjennomført første samling i grunnkurs i arbeidsmiljø.

På samlingen deltok engasjerte verneombud.

Men hvorfor er det viktig å få tilstrekkelig opplæring for verneombudet eller medlemmer av arbeidsmiljøutvalget?

Grunnkurs i arbeidsmiljø er svært nyttig for verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalget fordi det gir dem den nødvendige opplæringen for å kunne utføre sine verv på en forsvarlig måte, i samsvar med Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning (§ 3-18).

Her er noen grunner til hvorfor det er viktig å ta grunnkurs i arbeidsmiljø:

a. Forståelse av fullt forsvarlig arbeidsmiljø: Grunnkurset gir deltakerne forståelse av hva et fullt forsvarlig arbeidsmiljø innebærer på deres arbeidsplass. Det gir også innsikt i arbeidsgivers og arbeidstakers roller og ansvar, samt arbeidsmiljøutvalgets, verneombudets, bedriftshelsetjenestens og Arbeidstilsynets rolle og oppgaver.

b. Kunnskap om helse, miljø- og sikkerhetsarbeid: Opplæringen gir deltakerne kunnskap om det løpende helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet basert på bred medvirkning, god dokumentasjon og systematikk. Dette inkluderer metoder og verktøy som er nødvendige for å identifisere, vurdere og håndtere risikoer og farer i arbeidsmiljøet.

c. Evne til å gjennomføre risikovurdering: Grunnkurset gir deltakerne kunnskap og ferdigheter til å gjennomføre en enkel risikovurdering av fysiske, psykososiale og organisatoriske forhold i arbeidsmiljøet. Dette er viktig for å identifisere og håndtere potensielle risikoer og iverksette nødvendige tiltak for å forebygge skader og ulykker.

d. Identifisering av faktorer i det psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøet: Opplæringen gjør deltakerne i stand til å identifisere faktorer som fremmer eller hemmer et godt psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø i deres virksomhet. Dette inkluderer forståelse av samspillet mellom arbeidstakere, arbeidsoppgaver, ledelse og organisasjonskultur.

e. Identifisering av fysiske arbeidsmiljøfaktorer: Grunnkurset gir deltakerne evnen til å identifisere de viktigste fysiske arbeidsmiljøfaktorene på sin arbeidsplass, slik som ergonomi, støy og inneklima. Dette gjør det mulig for dem å foreslå tiltak for å redusere og forebygge skader og ulykker relatert til disse faktorene.

f. Kjennskap til lover og regler: Opplæringen gir en innføring og orientering om arbeidsmiljøloven og andre relevante lover og regler. Dette sikrer at deltakerne har kunnskap om rettighetene og pliktene som er knyttet til arbeidsmiljø

Hvordan tilrettelegge ved delvis sykemelding?

Delvis sykemeldte arbeidstakere kan ha en rekke utfordringer på arbeidsplassen. Det kan være vanskelig å finne en balanse mellom arbeidsoppgaver og helsebehov, og det kan være vanskelig å opprettholde produktiviteten og samtidig ta vare på seg selv. Her er noen tips om hvordan arbeidsplassen kan tilrettelegge for delvis sykemeldte arbeidstakere.

  1. Fleksibel arbeidstid

En av de største utfordringene for delvis sykemeldte arbeidstakere kan være å opprettholde en jevn arbeidsbelastning over tid. Arbeidsplassen kan tilrettelegge for dette ved å tilby fleksibel arbeidstid. Dette kan bety å tilby redusert arbeidstid eller muligheten til å arbeide fra hjemmekontor eller en annen lokasjon. Dette kan gi arbeidstakeren mer fleksibilitet til å tilpasse arbeidsoppgavene til helsebehovene.

  1. Tilpassede arbeidsoppgaver

Det kan også være nyttig å tilpasse arbeidsoppgavene til den delvis sykemeldte arbeidstakerens helsebehov. Dette kan bety å tilby oppgaver som er mindre fysiske eller mentalt krevende, eller å tilpasse tidsplanen slik at arbeidstakeren kan ta hyppigere pauser. Dette kan bidra til å redusere stress og øke produktiviteten.

  1. Kommunikasjon og støtte

Det er også viktig å ha god kommunikasjon og støtte fra arbeidsgiver og kolleger. Dette kan bety å ha regelmessige møter for å diskutere arbeidsoppgavene og eventuelle utfordringer. Arbeidsgiver kan også tilby støtte fra en rådgiver. Dette kan bidra til å opprettholde en god arbeidsrelasjon og skape en mer inkluderende arbeidsplass. Noen ganger er det også nødvendig å involvere fastlegen til den sykemeldte så tidlig som mulig i dialogen.

  1. Tilrettelegging av arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljøet kan også ha stor betydning for den delvis sykemeldte arbeidstakerens helse og produktivitet. Arbeidsplassen kan tilrettelegge for dette ved å tilby tilpassede arbeidsstasjoner, ergonomiske stoler og bord, eller tilrettelegging av lydnivå og belysning. Dette kan bidra til å redusere stress og øke produktiviteten.

  1. Ekstern funksjonskartlegging

Arbeidsgiver og den sykemeldte kan benytte ekstern rådgiver som utfører funksjonskartlegging. I en slik kartlegging får bestiller konkrete forslag til tiltak rundt tilrettelegging og oppfølgingen av den sykemeldte.

Tilrettelegging for delvis sykemeldte arbeidstakere kan være en utfordring, men det kan også være en mulighet til å skape en mer inkluderende og produktiv arbeidsplass

Hva betyr HMSI?

HMSI står for : Helse, miljø, sikkerhet og internkontroll.

Disse er viktige faktorer som refererer til ulike aspekter av arbeidsmiljøet i en organisasjon.

Helse handler om å sikre at arbeidstakerne har et arbeidsmiljø som ikke påvirker helsen negativt. Dette inkluderer alt fra å tilby ergonomiske arbeidsforhold for å unngå skader og belastningsskader, til å sørge for at arbeidstakerne har tilgang til rent drikkevann og tilstrekkelig belysning. Arbeidstaker har også et individuelt ansvar for å ivareta egen helse. Dersom det er eksponeringer på jobb som arbeidstaker mener kan påvirke helsen negativt, så skal dette meldes til arbeidsgiver.

Miljøfaktorer er også viktige å vurdere, og refererer til hvordan arbeidet påvirker omgivelsene rundt arbeidsplassen. Dette kan inkludere ting som utslipp av farlige stoffer og avfallshåndtering, samt bruk av ressurser som energi og vann. Det er viktig å ha kontroll på disse faktorene for å unngå miljøskade og bidra til en bærekraftig utvikling.

Sikkerhet er et annet viktig aspekt ved HMS, og handler om å forebygge ulykker og skader på arbeidsplassen. Dette kan inkludere tiltak som å sørge for riktig bruk av verneutstyr, sikre at arbeidstakerne har tilstrekkelig opplæring i bruk av farlige maskiner, eller i andre situasjoner på jobb som kan medføre risiko, og å ha en plan for hvordan man skal håndtere nødsituasjoner som brann eller evakuering. Dette omhandler både fysisk ,organisatorisk og psykososiale arbeidsmiljøfaktorer.

Til slutt er internkontroll et begrep som refererer til systemet en organisasjon bruker for å sikre at HMS- og IK-kravene blir overholdt. Dette kan inkludere tiltak som å ha rutiner for risikovurdering og forbedringsarbeid, og å sørge for at det er en tydelig ansvarsfordeling og kommunikasjonsstruktur i organisasjonen.

hmsi betyr