arbeidsmiljø

📣 KONKURRANSE! Hva gjør en arbeidsplass skikkelig bra? 🌟

by

Vi vil løfte frem det som skaper gode arbeidsdager – og gode arbeidsplasser!
Nå vil vi høre fra DEG: Hva er det som virkelig gjør en forskjell i din jobbhverdag?

📝 Slik deltar du:

  1. Følg siden vår 👍
  2. Lik dette innlegget ❤️
  3. Svar i kommentarfeltet:
    👉 Hva gir deg en god dag på jobb – og hva synes du kjennetegner en god arbeidsplass?
    (Kollegaer som backer deg? Frihet under ansvar? Humor i lunsjen? Ledelse som lytter?)

🎁 Premie: Et Supergavekort på 1000 kr fra GoGift.no
– vinneren velger selv gavekort fra over 150 kjente butikker og tjenester!
🗓 Vi trekker en heldig vinner på Arbeidernes dag, 1 mai!

💡 Del innlegget offentlig for dobbel vinnersjanse!

Vi gleder oss til å lese svarene deres – kanskje inspirerer du noen andre til å gjøre sin arbeidsplass litt bedre også? 💬

#konkurranse #arbeidsglede #godarbeidsplass #vinnpremie #følgoss #supergavekort

Livslang læring og kompetanseutvikling for et inkluderende arbeidsliv

by

Det norske arbeidslivet er i rask endring, preget av digitalisering, nye arbeidsmetoder og stadig høyere krav til omstilling. Samtidig har vi en aldrende befolkning, og det blir stadig viktigere å tilrettelegge for at eldre arbeidstakere får muligheten til å stå i jobb så lenge de ønsker og kan. For å lykkes med dette, spiller livslang læring og kompetanseutvikling en sentral rolle. Hvordan kan vi ta vare på eldre arbeidstakere, ivareta deres unike ressurser, og samtidig stimulere til et inkluderende og bærekraftig arbeidsmiljø?

Eldre arbeidstakere bringer med seg en unik erfaringsbase, praktisk kompetanse og fagkunnskap som kan være avgjørende for virksomhetens stabilitet og framgang. De kjenner ofte godt til organisasjonskulturen og kan være rollemodeller for yngre kolleger. I tillegg bidrar de med stabilitet og kontinuitet i en tid der mange virksomheter gjennomgår store endringer. Eldre medarbeidere kan også spille en viktig rolle som mentorer eller veiledere, og denne erfaringsoverføringen er uvurderlig dersom en bedrift vil sikre at kunnskapen bevares og deles.

Like fullt viser undersøkelser at både arbeidstakere og virksomheter opplever at det kan være krevende for eldre ansatte å holde tritt med et arbeidsliv i stadig endring. Her kommer prinsippet om livslang læring inn som et avgjørende tiltak. Det innebærer at vi aldri blir ferdig utlært, men at vi hele tiden må fornye kompetansen vår. Eldre arbeidstakere er intet unntak – de trenger, i likhet med alle andre, både oppdatert kunnskap og påfyll av nye ferdigheter. Ved å tilby videreutdanning, kursing eller interne opplæringsprogram, får også de mest erfarne ansatte mulighet til å utvikle seg. Det øker sannsynligheten for at de ønsker å bli værende i jobben, og kan dessuten bidra til økt engasjement og ny giv i arbeidslivet.

En viktig strategi for å fremme livslang læring er å ta i bruk fleksible opplæringsformer, slik at ansatte kan lære i eget tempo. Digitale løsninger som nettbaserte kurs og webinarer er ofte en god løsning for dem som har en travel hverdag, eller som av ulike årsaker ønsker å tilegne seg kunnskap uten å reise bort. Når det er behov for mer praktisk trening, kan jobbrotasjon eller nye arbeidsoppgaver bidra til at medarbeidere lærer av hverandre, får større innsikt i andre deler av virksomheten, og føler seg mer verdsatt. Slike ordninger kan dessuten bidra til å skape tettere bånd på tvers av generasjoner.

For å sikre at eldre arbeidstakere har lyst og mulighet til å stå i jobb, er det også viktig med en helsefremmende arbeidshverdag. Dette innebærer blant annet fysisk tilrettelegging, slik som ergonomiske arbeidsplasser og god belysning, men også tiltak som fremmer psykososial trivsel, forebygger stress og minsker risikoen for utbrenthet. Fleksibel arbeidstid, mulighet for gradert stilling eller redusert arbeidsbelastning er eksempler på ordninger som kan gjøre det lettere å fortsette i jobben.

Det er også avgjørende at eldre medarbeidere opplever anerkjennelse og har mulighet til karriereutvikling. Uansett alder kan nye utfordringer, nye prosjekter eller muligheten til å lære noe nytt fungere som en kraftig motivasjon. Mange virksomheter går dessverre glipp av verdifull kompetanse ved å ikke tilby opplæring eller nye roller til eldre ansatte. Derfor bør ledere være bevisste på å inkludere alle aldersgrupper når de legger planer for kompetanseheving og utvikling. Det er ikke gitt at alle eldre arbeidstakere ønsker å fortsette i samme spor, og noen kan ha et ønske om å få utfolde seg på områder de tidligere ikke har utforsket.

Skal bedrifter lykkes med å skape en slik utviklingskultur, må ledelsen kommunisere klart at læring og kompetanseutvikling er et felles ansvar som angår alle, uansett alder. Ved å sette av tid, midler og ressurser til læring, og belønne ansatte som viser initiativ, er det mer sannsynlig at både yngre og eldre engasjerer seg i å videreutvikle egen kompetanse. Det handler om å utvikle en organisasjonskultur som er nysgjerrig, åpen for forandring og kjennetegnet av god samhandling mellom generasjonene. Ikke minst er det viktig at erfarne ansatte føler at de blir sett og inkludert i virksomhetens planer, og at de får anledning til å bruke og videreutvikle sin kompetanse.

NAV gir tilskudd til ekspertbistand, slik kan vi bistå din arbeidsplass

by

Sykefravær og arbeidsmiljøutfordringer kan være krevende for både ansatte og arbeidsgivere. NAV tilbyr tilskudd til ekspertbistand for å hjelpe arbeidsgivere med å løse slike utfordringer, og her kan HMSI-rådgivere være en hjelper og rådgiver for arbeidsplassen. Med lang erfaring innen sykefraværsoppfølging, konflikthåndtering og arbeidsmiljøutvikling, kan de bidra til å forbedre og avklare situasjoner som har ført til langvarig fravær.

HMSI-rådgivere kan hjelpe med:

  • Relasjonsbygging og kommunikasjon på arbeidsplassen
  • Sykefraværsoppfølging og tilrettelegging
  • Konflikthåndtering
  • Vurdering av arbeidsevne og tilrettelegging av arbeidsplassen

Arbeidsgivere som ønsker å benytte seg av ekspertbistand kan få dekket kostnadene opp til 23 100 kroner fra NAV. Ved å engasjere en HMSI-rådgiver, får dere kompetent hjelp til å identifisere utfordringer og utvikle konkrete tiltak som gjør det lettere for ansatte å vende tilbake til jobb.

Vil du vite mer om hvordan HMSI kan hjelpe din virksomhet? Kontakt NAV for informasjon om tilskudd til ekspertbistand og hvordan du kan gå frem for å benytte deg av denne ressursen.

Hentet fra NAV.no:

Hvis du vil vite mer om tilskudd til ekspertbistand, kan du kontakte arbeidsgivertelefonen 55 55 33 36.

Hvis virksomheten din har en kontaktperson på NAV Arbeidslivssenter, kan dere også kontakte arbeidslivssenteret.

Kreativitet i prosjektledelse: Et felles ansvar for hele teamet

by

Å sikre kreativitet i prosjektledelse er en kollektiv innsats som involverer alle medlemmer av prosjektteamet, ikke bare prosjektlederen. Mens prosjektlederen har en viktig rolle i å legge til rette for et kreativt miljø, er det gjennom samarbeid og individuelle bidrag fra hvert teammedlem at ekte innovasjon oppstår.

Teammedlemmer bringer med seg unike perspektiver, ferdigheter og erfaringer som beriker prosjektet. Deres ulike bakgrunner kan føre til nye måter å tenke på og løse problemer. Når hvert medlem føler seg oppmuntret til å dele sine ideer, uansett hvor utradisjonelle de måtte være, skapes en dynamikk som fremmer kreativitet.

Samarbeid er nøkkelen til å utnytte denne mangfoldigheten. Gjennom åpen kommunikasjon og aktiv lytting kan teammedlemmer bygge videre på hverandres ideer. Psykologisk trygghet i teamet er viktig for å oppnå en slik åpenhet. Dette kan skje i formelle møter eller mer uformelle settinger, der brainstorming og diskusjoner oppmuntres. Når alle føler at deres stemme blir hørt og verdsatt, øker motivasjonen til å bidra med kreative løsninger.

Initiativ og proaktivitet fra teammedlemmene er også avgjørende. Ved å ta ansvar for sin egen læring og utvikling kan de introdusere nye metoder og verktøy som kan gagne prosjektet. Dette kan innebære å foreslå bruk av ny teknologi, alternative arbeidsmetoder eller innovative tilnærminger til utfordringer.

Å skape en kultur der det er trygt å ta risiko og lære av feil, er noe alle i teamet bidrar til. Når medlemmer støtter hverandre og gir konstruktiv tilbakemelding, blir det lettere å eksperimentere og utforske nye ideer. Dette kollektive ansvaret for å opprettholde et støttende miljø er essensielt for å holde kreativiteten levende gjennom hele prosjektets varighet.

Teammedlemmer kan også spille en rolle i å identifisere og fjerne hindringer for kreativitet. Dette kan være alt fra å adressere ineffektive prosesser til å utfordre begrensende antakelser. Ved å være oppmerksomme på slike barrierer og jobbe sammen for å overvinne dem, bidrar de til en mer effektiv og innovativ prosjektprosess.

Til slutt er anerkjennelse og feiring av suksesser ikke bare prosjektlederens ansvar. Når teammedlemmer gir ros og anerkjennelse til hverandre, styrkes samholdet og engasjementet i gruppen. Dette skaper en positiv spiral der kreativitet og innsats blir verdsatt av alle, noe som igjen inspirerer til videre innovasjon.

Økt fleksibilitet gjennom jobbdeling?

by

I dagens arbeidsliv står mange organisasjoner overfor utfordringen med å balansere behovet for effektivitet med ønsket om å tilby ansatte fleksibilitet. Tradisjonelle heltidsstillinger er ikke alltid den beste løsningen, verken for arbeidsgivere eller arbeidstakere. For å møte dette behovet kan jobbdelingsmodeller være en innovativ tilnærming som både gir ansatte bedre balanse mellom arbeid og privatliv og bidrar til økt trivsel på arbeidsplassen.

Hva er jobbdelingsmodeller?

Jobbdeling, også kjent som “job-sharing,” innebærer at to eller flere personer deler på ansvaret og oppgavene som normalt ville tilhørt én enkelt stilling. Dette kan være en deltidsstilling der to personer jobber halvparten av tiden hver, eller det kan være mer fleksible ordninger der ansvaret deles ut fra kompetanse, tilgjengelighet og andre faktorer. Hver medarbeider har sitt eget sett av oppgaver, men samarbeider tett med de andre i stillingen for å sikre kontinuitet og kvalitet i arbeidet.

Fleksibilitet og arbeidslivsbalanse

En av de største fordelene med jobbdeling er muligheten for ansatte til å oppnå en bedre balanse mellom arbeid og privatliv. Dette er spesielt verdifullt for personer som ønsker å redusere arbeidstiden, enten på grunn av familieforpliktelser, helsehensyn, eller andre personlige grunner. Ved å dele en stilling kan ansatte opprettholde en meningsfull karriere samtidig som de får mer tid til andre viktige aspekter av livet.

Denne typen fleksibilitet kan også bidra til å redusere stress og utbrenthet blant ansatte, noe som igjen kan føre til lavere sykefravær. Når medarbeidere føler at de har kontroll over sin arbeidshverdag, øker deres tilfredshet og engasjement, noe som er positivt både for dem selv og for virksomheten.

Jobbdeling som en løsning på demografiske utfordringer

Jobbdelingsmodeller kan også spille en viktig rolle i å møte demografiske utfordringer i arbeidslivet. For eksempel kan eldre arbeidstakere som nærmer seg pensjonsalder, men som fortsatt ønsker å være yrkesaktive, dra nytte av jobbdeling for å redusere arbeidspresset samtidig som de forblir i arbeidsstyrken. Dette bidrar til å bevare verdifull kompetanse og erfaring i virksomheten.

Videre kan jobbdeling være en attraktiv løsning for å tiltrekke seg dyktige fagfolk som ønsker redusert arbeidstid. Dette kan være foreldre med små barn, studenter som ønsker å kombinere arbeid og utdanning, eller personer som av ulike grunner ønsker å arbeide mindre. Ved å tilby jobbdelingsmuligheter kan virksomheter øke sin tiltrekningskraft og sikre seg kvalifisert arbeidskraft i et konkurransepreget marked.

Utfordringer og løsninger

Selv om jobbdeling har mange fordeler, kan det også medføre utfordringer som krever nøye planlegging og tilrettelegging. En av de største utfordringene er koordineringen mellom de som deler stillingen. Det er viktig at det er en tydelig fordeling av oppgaver og ansvar, og at det legges til rette for god kommunikasjon mellom de som deler stillingen. Dette kan innebære faste møtetidspunkter, klare rutiner for informasjonsdeling, og eventuelt bruk av digitale verktøy for å sikre at alle er oppdatert. Jobbdeling kan også kombineres med andre jobber, på den måten gir det flere valgmuligheter og større variasjon.

Er det plass for gamle holdninger blant arbeidsgivere i dagens arbeidsliv?

by

Norge står overfor betydelige utfordringer i arbeidslivet de kommende årene. Med en aldrende befolkning og færre ansatte til å dekke økende behov, må norske arbeidsgivere tenke nytt og innovativt for å opprettholde produktivitet, redusere sykefravær og sikre at folk blir i jobbene sine lenger. Men for å lykkes med dette, må vi ikke bare endre måten vi jobber på, men også holdningene som ligger til grunn for arbeidskulturen.

En av de mest inngrodde holdningene som må utfordres, er ideen om at “ingen er uerstattelige”. I en tid der spesialisert kompetanse er mer verdifull enn noen gang, er det essensielt å anerkjenne og verdsette den unike verdien hver ansatt bringer til bordet. Men for å virkelig forvandle norsk arbeidsliv, må vi kombinere denne holdningsendringen med nye og innovative arbeidsmetoder. Tradisjonelt har det ofte vært slik at lederne finner nye løsninger og presenterer dem for de ansatte. I dag er både ledere og ansatte under et større arbeidspress enn tidligere. Vi vet at stress og høyt arbeidspress ikke skaper rammer for innovative tanker. Men hva gjør vi på arbeidsplassene for å skape rom for kreativitet? Vi vet at vi må lage nye løsninger og jobbe smartere i årene som kommer, men for å bidra til endring må vi ha ideer.

En ny psykologisk kontrakt: Forventninger, verdier og vekst

Tradisjonelt har den psykologiske kontrakten mellom arbeidsgiver og ansatt vært uformell og implisitt. Men i en verden i rask endring, er det viktigere enn noen gang å gjøre denne kontrakten eksplisitt. Arbeidsgivere og ansatte bør regelmessig diskutere forventninger, verdier og mål, slik at begge parter er enige om hva de kan forvente av hverandre. Dette skaper en sterkere lojalitet, reduserer misforståelser, og kan bidra til en mer stabil arbeidsstyrke. Dersom det er psykologisk trygghet på arbeidsplassen vil det være et godt grunnlag for åpenhet, som igjen bidrar til idemyldring. Psykologisk trygghet er derfor en viktig faktor å etablere for å starte arbeidet med endring og kreative forslag.

Tid for endring

Den norske arbeidsplassen er på vei inn i en ny æra. For å lykkes, må vi kombinere nye måter å jobbe på med moderne holdninger som verdsetter hver enkelt ansatt som en uerstattelig ressurs. Ved å tenke innovativt sammen, satse på teknologi, og legge til rette for en bærekraftig arbeidskultur, kan vi møte fremtidens utfordringer med trygghet og optimisme.

Tiltak i jobber med høy emosjonell belastning: Kollegastøtte

by
kollegastøtte

I dagens arbeidsliv opplever mange yrkesgrupper høy emosjonell belastning, spesielt innen helsevesen, sosialt arbeid, politi, brannvesen og undervisning. Daglig håndtering av stress, kriser og menneskelig lidelse kan føre til utbrenthet og psykiske helseutfordringer. Derfor kan et forebyggende tiltak være å innføre systematisk kollegastøtte som et tiltak for å opprettholde trivsel og omsorg for de ansatte.

Kollegastøtte innebærer at ansatte støtter hverandre emosjonelt og faglig i arbeidshverdagen. Ved å etablere formelle kanaler, som veiledning og samtalegrupper, sikrer man at støtten blir systematisk og tilgjengelig for alle. Det er viktig å jobbe med å etablere “det trygge rommet” som skaper takhøyde for god dialog. Dette skaper et arbeidsmiljø der medarbeiderne føler seg trygge, sett og hørt, og hvor de kan dele sine opplevelser og utfordringer.

Fordelene med kollegastøtte er mange. For det første kan det redusere stress og forhindre utbrenthet ved at ansatte kan dele belastende opplevelser med kolleger som forstår situasjonen. Å vite at man ikke er alene om utfordringene kan være en stor trøst. Videre bidrar kollegastøtte til bedre psykisk helse ved å gi en plattform for emosjonell ventilering, noe som kan redusere risikoen for angst og depresjon. Det øker også jobbtilfredsheten, da ansatte som føler seg støttet av kolleger er mer motiverte og engasjerte.

For å implementere systematisk kollegastøtte kan bedrifter etablere formelle støtteprogrammer som veiledning, mentorordninger og strukturerte samtalegrupper. Ledelsen bør fremme en kultur for åpenhet og tillit, der ansatte føler seg trygge på å dele sine opplevelser. Trening i emosjonell intelligens kan hjelpe ansatte med å forstå og håndtere følelser bedre, noe som styrker kollegastøtten og forbedrer kommunikasjonen. Regelmessige møter og debriefing etter krevende hendelser gir ansatte en strukturert mulighet til å dele sine opplevelser og få nødvendig støtte. Tilgang til ressurser som psykologer og rådgivere kan også være et viktig supplement til den kollegiale støtten.

Systematisk kollegastøtte er en avgjørende komponent for å håndtere den emosjonelle belastningen som mange yrkesgrupper opplever. Ved å fremme en kultur av støtte og åpenhet, og ved å implementere formelle støtteprogrammer, kan arbeidsplasser bidra til bedre psykisk helse, redusert stress og økt jobbtilfredshet blant ansatte. I en tid der emosjonell belastning er en del av arbeidshverdagen for mange, er det viktigere enn noen gang å ta vare på hverandre gjennom systematisk og organisert kollegastøtte.

Hvordan bruke ROS-analyser som et verktøy i arbeidsmiljø-forbedring?

by
ros

Arbeidsmiljøet er en kritisk faktor som påvirker helse, sykefravær, rekrutering, omdømme, jobbengasjement og produktivitet blant ansatte. En effektiv metode for å sikre et forsvarlig og godt arbeidsmiljø er å benytte ROS-analyse, som står for risiko- og sårbarhetsanalyse. Kommunene er pålagt å benytte ROS som verktøy. Men hvordan kan man konkret bruke ROS i arbeidsmiljøarbeidet?

Hva er ROS-analyse?

En ROS-analyse har som hovedmål å identifisere trusler og sårbarheter i arbeidsmiljøet. Gjennom denne analysen kan virksomheten sette inn forebyggende tiltak og etablere nødvendig beredskap for å håndtere eventuelle farer. ROS gir en systematisk tilnærming til å kartlegge risikoer og sårbarheter, som igjen legger grunnlaget for å forbedre arbeidsmiljøet. (KS)

Definisjon av arbeidsmiljø

Arbeidsmiljø handler om de fysiske og psykososiale forholdene på arbeidsplassen. Dette inkluderer alt fra hvordan arbeidet er organisert, til hvordan det gjennomføres. Et godt arbeidsmiljø er avgjørende for arbeidstakernes trivsel og helse, og påvirker også virksomhetens resultater og produktivitet. (STAMI)

Hvordan ROS-analyse kan brukes i arbeidsmiljøarbeid

  1. Identifisering av risikoer: Første steg i en ROS-analyse er å kartlegge potensielle risikoer i arbeidsmiljøet. Dette kan være alt fra fysiske farer som maskineri og kjemikalier, til psykososiale utfordringer som stress og mobbing. Involver ansatte og verneombud i denne prosessen for å få et helhetlig bilde av risikofaktorene.
  2. Vurdering av risikoer: Etter identifiseringen må hver risiko vurderes basert på sannsynlighet og konsekvens. Dette gir et grunnlag for å prioritere hvilke risikoer som må håndteres først. En risikomatrise kan være et nyttig verktøy i denne fasen, hvor risikoene plottes inn basert på deres alvorlighetsgrad.
  3. Tiltaksplanlegging: Med utgangspunkt i risikovurderingen utarbeides konkrete tiltak for å redusere eller eliminere risikoene. Dette kan inkludere alt fra tekniske løsninger og opplæring, til endringer i arbeidsprosesser og -rutiner. Sørg for at tiltakene er realistiske og gjennomførbare.
  4. Implementering av tiltak: Når tiltakene er planlagt, må de implementeres i praksis. Dette krever ofte samarbeid på tvers av avdelinger og god kommunikasjon med de ansatte. Følg opp tiltakene for å sikre at de fungerer som tiltenkt, og gjør nødvendige justeringer underveis.
  5. Kontinuerlig overvåking og evaluering: Arbeidsmiljøet er dynamisk og endrer seg over tid. Derfor er det viktig å overvåke effekten av de iverksatte tiltakene kontinuerlig, og gjennomføre regelmessige ROS-analyser for å fange opp nye risikoer og sårbarheter. Evaluer tiltakene jevnlig og juster dem etter behov. Spesielt innenfor HMS arbeid er det viktig å oppfriske informasjon jevnlig, og det er avgjørende at denne informasjonen når ut til hele organisasjonen. De fleste ansatte har et behov for å forstå hvorfor dette er viktig, hva skal gjøres for å implementere tiltak, og hvordan skal det gjøres i praksis på arbeidsplassen. Det er derfor viktig at lederne selv har nødvendig forståelse, og innehar tilstrekkelig med opplæring i bruk av verktøyene som benyttes i arbeidsmiljø prosessene.

Tilbakemeldinger fra grunnkurset: “Stor nytteverdi i rollen som verneombud”

by

Nylig gjennomførte HMSI et grunnkurs i arbeidsmiljø, og tilbakemeldingene fra deltakerne har vært overveldende positive. Med en gjennomsnittlig karakter på 5,55 på en skala fra 1 til 6, viser evalueringen at deltakerne opplevde god nytteverdi av kurset. Dette er setter vi stor pris på.

En gjennomgående kommentar blant deltakerne var at kurset var svært nyttig. Det ga dem ikke bare innsikt i viktige prinsipper og retningslinjer for arbeidsmiljø, men også praktiske verktøy som de umiddelbart kunne ta med seg tilbake til sine egne arbeidsplasser. Denne koblingen mellom teori og praksis var spesielt verdifull for deltakerne, da de kunne se direkte relevans og nytteverdi av det de lærte.

Gjennom evaluering og tilbakemeldinger kan kursene videreutvikles og forbedres, så tusen takk til vårens deltakere. Lykke til i den viktige rollen som verneombud.

Engasjerte deltakere på grunnkurs i arbeidsmiljø

by

I hjertet av en vellykket og trygg arbeidsplass ligger et solid fundament av kunnskap og engasjement. I den årlige tradisjonen til HMSI (Helse, Miljø og Sikkerhet og Internkontroll) og Skillup Network, startet vårens grunnkurs i arbeidsmiljø med en lærerik samling av deltakere fra både offentlig og privat sektor.

§ 3-18 i Forskrift om organisering og ledelse danner ryggraden i kursets faglige fokus og struktur. Det er en grundig veiledning for opplæring av verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, som er nøkkelpersoner i å sikre helse, sikkerhet og trivsel på arbeidsplassen. Gjennom samlinger med læring og diskusjon, blir deltakerne guidet gjennom flere essensielle områder:

a. Arbeidsmiljøets Fundament: Deltakerne fikk innføring i hva et fullt forsvarlig arbeidsmiljø innebærer i deres spesifikke arbeidskontekst. Rollene og ansvaret til både arbeidsgiver og arbeidstaker ble tydeliggjort, samt betydningen av aktiv deltakelse fra arbeidsmiljøutvalg, verneombud, og hver enkelt medarbeider.

b. Helse, Miljø og Sikkerhetsarbeidet: Medvirkning, dokumentasjon og systematikk ble understreket som hjørnesteiner i det kontinuerlige helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Deltakerne lærte hvordan bred deltakelse og nøyaktig dokumentasjon er avgjørende for å opprettholde et trygt og sikkert arbeidsmiljø.

c. Risikovurdering: Gjennom praktiske eksempler og case-studier, ble deltakerne utstyrt med kunnskapen og verktøyene som trengs for å gjennomføre risikovurderinger av fysiske, psykososiale og organisatoriske forhold på arbeidsplassen.

d. Psykososialt og Organisatorisk Arbeidsmiljø: Deltakerne lærte å identifisere faktorer som enten fremmer eller hemmer et godt psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø. Gjennom workshops og diskusjoner ble strategier for å forbedre dette miljøet utforsket og drøftet.

e. Fysiske Arbeidsmiljøfaktorer: Fra ergonomi til støy og inneklima, deltakerne skal bli guidet gjennom de viktigste fysiske arbeidsmiljøfaktorene som kan påvirke helse og sikkerhet på arbeidsplassen. Praktiske tips og retningslinjer ble delt for å redusere og forebygge skader og ulykker.

f. Lover og Regler: En grundig innføring i arbeidsmiljøloven og andre relevante forskrifter ga deltakerne en klar forståelse av deres juridiske ansvar og forpliktelser i å opprettholde et trygt arbeidsmiljø.

Videre, i tråd med arbeidsmiljølovens bestemmelser, får deltakerne opplæring om helsefarene knyttet til kjemiske stoffer og biologisk materiale som kan være til stede på deres arbeidsplass.

Som en tilleggsbemerkning understreket § 3-18 viktigheten av spesialisert opplæring for verneombud i områder med spesielt komplekse arbeidsmiljøutfordringer. Dette understreker HMSI’s engasjement for å tilby skreddersydd opplæring som adresserer de unike behovene til hver virksomhet. Ta kontakt for mer informasjon.

Med en solid forståelse av prinsippene for et forsvarlig arbeidsmiljø er kursdeltakerne snart ferdig med grunnkurs, og klare til å gå ut og gjøre en positiv forskjell i sine organisasjoner. Masse lykke til i den viktige rollen som verneombud.

Erfaringer fra en avlastningsbolig, hvordan styrke arbeidsmiljøet?

by
arbeidsmiljø

På sidene til Stami finner vi en artikkel som omhandler et godt eksempel på hvordan en virksomhet kan jobbe for å styrke eget arbeidsmiljø.

I hjertet av Skien kommune har Einaren Avlastingsbustad tatt et betydelig skritt mot å styrke sitt arbeidsmiljø gjennom implementeringen av ‘En bra dag på jobb’. Denne nyskapende tilnærmingen til å fremme trivsel og effektivitet på arbeidsplassen har ikke bare fanget interessen til ledelsen, men også engasjert de ansatte i en kollektiv innsats for å forbedre deres arbeidsforhold.

Mens mange bedrifter kanskje ser på sitt arbeidsmiljø som tilfredsstillende, var det hos Einaren Avlastingsbustad et ønske om å heve standarden ytterligere som førte til valget av ‘En bra dag på jobb’. Ledelsen erkjente at selv om situasjonen ikke var dårlig, fantes det alltid rom for forbedring. Å ta tak i utfordrende situasjoner, spesielt de knyttet til krevende pasientforhold og høye emosjonelle krav, var av høyeste prioritet for de ansatte.

Gjennom en dedikert prosess med ‘En bra dag på jobb’ har Einaren Avlastingsbustad ikke bare styrket samarbeidet mellom kollegaer, men også etablert gode rutiner for å håndtere ubehagelige situasjoner. Denne inkluderende tilnærmingen har skapt en lavere terskel for å ta opp vanskelige temaer og har ført til økt åpenhet og forståelse blant de ansatte.

En av nøkkelfaktorene for suksessen til ‘En bra dag på jobb’ hos Einaren Avlastingsbustad har vært den praktiske tilretteleggingen av verktøyet. Ved å sette av dedikert tid til å gjennomføre møtene, har ledelsen sikret full deltakelse fra alle nivåer av personalet. Dette har resultert i produktive diskusjoner og konkrete tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet.

En viktig observasjon er at ‘En bra dag på jobb’ ikke bare er et verktøy for å identifisere utfordringer, men også for å finne løsninger. Ved å følge opp med jevnlige evalueringer og målsettinger, sikrer Einaren Avlastingsbustad at trivselen på arbeidsplassen forblir en kontinuerlig prioritet.

Det er tydelig at Einaren Avlastingsbustad ser verdien av å investere i sitt arbeidsmiljø. Som enhetsleder Hanne Broby påpeker, er et godt arbeidsmiljø grunnmuren for enhver virksomhet. Ved å skape et trygt og trivelig miljø for de ansatte, legger de også grunnlaget for høy kvalitet i tjenestene de leverer til sine brukere.

Gjennom deres suksesshistorie med ‘En bra dag på jobb’ har Einaren Avlastingsbustad vist vei for hvordan bedrifter kan styrke sitt arbeidsmiljø og dermed skape en mer produktiv og trivelig arbeidsplass for alle. HMSI har lang erfaring med arbeidsmiljøutvikling. Vi har verktøy som bidrar til dialog og systematisk jobbing, som igjen resulterer i gode resultater for virksomheten. Ta gjerne kontakt med oss for mer informasjon.

Nye rapporter fra Arbeidstilsynet, hva sier de om utviklingen rundt arbeidsmiljøutfordringer?

by
arbeidstilynet

Arbeidstilsynet har nylig publisert tre viktige kunnskapsrapporter som gir et dyptgående innblikk i tilstanden til arbeidsmiljøet i norsk arbeidsliv. Disse rapportene, Risikobilde, Signal, og Utsikt, gir ikke bare verdifull informasjon for Arbeidstilsynets prioriteringer, men deler også innsikt som kan være nyttig for ulike aktører, inkludert bedrifter, myndigheter, og arbeidstakere selv.

1. Risikobilde: Identifisering av Alvorlige Arbeidsmiljøutfordringer

Risikobilde gir en grundig oversikt over de mest alvorlige arbeidsmiljøutfordringene i norsk arbeidsliv. Avdelingsdirektør Monica Seem understreker særlig bekymringen for arbeidsrelatert kreft, som utgjør omtrent halvparten av arbeidsrelaterte dødsfall. Denne typen kreft er knyttet til industri- og håndverksyrker og skyldes faktorer som asbest, dieseleksos, og sveiserøyk. Rapporten peker også på økende problemer knyttet til muskel- og skjelettplager samt psykiske plager, og identifiserer alvorlige ulykker som en viktig arbeidsmiljøutfordring.

2. Signal: Inspektørenes Unike Innsikt

Signal presenterer erfaringer fra Arbeidstilsynets inspektører, som sitter på unik kunnskap om arbeidsmiljøet i norske virksomheter. Rapporten fokuserer på tre områder: vold og trusler mot lærere, ressursmangel i pleie og omsorg, og seriøsitetsproblemer i transportbransjen. Inspektørene rapporterer om økt arbeidspress og voldstrusler i undervisningssektoren og understreker behovet for økt oppmerksomhet på konsekvensene av slike utfordringer.

3. Utsikt: Fremtidens Arbeidsliv og Arbeidsmiljø

Utsikt gir en fremtidsrettet analyse av trender og faktorer som sannsynligvis vil påvirke arbeidslivet i Norge de neste 10–15 årene. Rapporten diskuterer temaer som hjemmekontor, grønn omstilling, og kunstig intelligens (KI). Kunstig intelligens, som allerede har påvirket flere arbeidsplasser, blir nøye vurdert med tanke på både positive og negative konsekvenser. I tillegg adresserer rapporten den økende etterspørselen etter ansatte i helse- og omsorgssektoren, og understreker behovet for mer forebyggende arbeidsmiljøarbeid i denne sektoren.

Arbeidstilsynets kunnskapsrapporter gir et helhetlig bilde av utfordringene og mulighetene i norsk arbeidsliv.

Hvordan finne det ideelle arbeidsmiljøet i et skiftende jobbmarked?

by
jobbmarked


Å finne en arbeidsplass og et arbeidsmiljø som passer ens behov er viktig for trivsel og engasjement for jobben. Hvilket arbeidsmiljø du er i påvirker mange faktorer, stressnivå, innsats og hvordan du utfører jobben du er satt til. En arbeidstaker alene kan ha stor påvirkning på arbeidsmiljøet og kulturen, men det vil være urealistisk å tenke at arbeidsmiljøet skal tilpasses hvert enkeltindivid. Det er derfor viktig å finne et arbeidsmiljø hvor du passer inn, og at du får brukt dine egenskaper i arbeidshverdagen. Husk også at din adferd har stor innvirkning på hvordan kollegaer har det sammen med deg, En positiv holdning og god dialog er viktig for å bidra til et godt arbeidsmiljø.

Her er noen tips for arbeidstakere:

  1. Selvrefleksjon:
    • Identifiser dine egne verdier, interesser, ferdigheter og karrieremål. Dette vil hjelpe deg med å finne et arbeidsmiljø som passer best for deg.
  2. Forskning om potensielle arbeidsplasser:
    • Les om selskaper og organisasjoner du vurderer å jobbe for. Se etter informasjon om bedriftskultur, verdier, og arbeidsmiljø. Nettsteder som LinkedIn, eller bedriftens egen nettside kan være nyttige.
  3. Nettverk:
    • Bruk ditt profesjonelle nettverk til å lære mer om forskjellige bransjer og selskaper. Snakk med tidligere kolleger, venner eller profesjonelle mentorer for innsikt og råd.
  4. Jobbsøk og rekrutteringsplattformer:
    • Utforsk jobbsøkingsplattformer som LinkedIn, Indeed, eller andre lokale jobbportaler for å finne stillinger som matcher dine ferdigheter og interesser.
  5. Informasjonal intervju:
    • Ta kontakt med folk i bransjen du er interessert i for informasjonelle intervjuer. Dette gir deg muligheten til å lære mer om bransjen og samtidig bygge nettverk.
  6. Flexibilitet og tilpasningsevne:
    • Vær åpen for nye utfordringer og være villig til å tilpasse deg endringer. Dette kan hjelpe deg med å oppdage nye og spennende muligheter.
  7. Jobbintervjuer:
    • Still spørsmål under jobbintervjuer for å få innsikt i bedriftskulturen og arbeidsmiljøet. Dette er også en anledning til å vurdere om selskapet oppfyller dine forventninger.
  8. Kontinuerlig selvutvikling:
    • Invester tid i å utvikle dine ferdigheter og kunnskaper.

Husk at det å bytte jobber ofte kan være en naturlig del av dagens arbeidsmarked, spesielt for yngre arbeidstakere som søker etter varierte erfaringer og muligheter for personlig og profesjonell vekst. Det er viktig å finne en balanse mellom å utforske nye muligheter og samtidig bygge en stabil karrierevei.

Hva er den hybride arbeidsmodellen?

by
hybrid

Den hybride arbeidsmodellen representerer en balanse mellom å arbeide på kontoret og å utføre oppgaver eksternt, enten hjemmefra eller fra andre steder utenfor det tradisjonelle kontormiljøet. Denne tilnærmingen gir arbeidstakere økt fleksibilitet og muligheten til å tilpasse arbeidstiden etter individuelle behov, samtidig som det opprettholder noe grad av fysisk tilstedeværelse på kontoret.

Påvirkning på arbeidsplasser i det offentlige

I det offentlige har den hybride arbeidsmodellen potensial til å revolusjonere tradisjonelle arbeidsstrukturer. Den kan øke effektiviteten ved å gi ansatte muligheten til å jobbe mer fleksibelt, samtidig som det opprettholdes et visst nivå av samarbeid på kontoret. For offentlige tjenester som er avhengige av jevn kommunikasjon og samarbeid, kan den hybride modellen hjelpe til med å optimalisere arbeidsprosesser og samtidig oppfylle de individuelle behovene til ansatte. En slik modell kan også gjøre offentlige arbeidsplasser mer ettertraktet, ettersom mange arbeidssøkere oppgir fleksibilitet som en viktig faktor når de leter etter arbeidsgivere. Den hybride arbeidsmodellen kan da brukes som et verktøy i rekruttering av nye arbeidstakere.

Påvirkning på arbeidsplasser i det private

I det private næringslivet har den hybride arbeidsmodellen allerede blitt omfavnet av mange organisasjoner. Dette har vist seg å være en effektiv strategi for å tiltrekke seg og beholde talenter, samtidig som det gir kostnadsbesparelser i forhold til kontorlokaler og fasiliteter. Bedrifter har innsett at en balanse mellom fjernarbeid og kontorarbeid gir ansatte større frihet, som også har positiv effekt på trivsel og arbeidsmiljø.

Fordeler og utfordringer

Den hybride arbeidsmodellen bringer med seg flere fordeler, inkludert økt fleksibilitet, bedre arbeid-livsbalanse, og muligheten for rekruttering av talenter fra ulike geografiske områder. Samtidig kan det også føre til utfordringer knyttet til kommunikasjon, teambygging og opprettholdelse av en felles bedriftskultur. Det er derfor avgjørende for organisasjoner å implementere effektive systemer for å håndtere disse utfordringene, som tilpasses den enkeltes virksomhets faktiske behov.

Veien framover

I møte med den hybride arbeidsmodellen er det viktig for både offentlige og private sektorer å tilpasse seg endringene. Dette inkluderer å investere i teknologi som støtter fjernarbeid og etablere klare retningslinjer. Samt å opprettholde en kultur som fremmer samarbeid og engasjement uavhengig av fysisk plassering.

Vårens grunnkurs 2024 gir deg innføring i viktige lovendringer

by
HMS kurs

Innføringen av nye regelverk og endringer i lover skjer jevnlig, og det er viktig for arbeidstakere, verneombud og ledere å holde seg oppdatert for å sikre et trygt og helsefremmende arbeidsmiljø. Fra 1. januar 2024 ble det gjort betydelige endringer i arbeidsmiljøloven, disse vil bli gjennomgått i vårens kurs. Du vil få en innføring i hva som er relevant for din virksomhet.

En av hovedgrunnene til å ta grunnkurs i arbeidsmiljø etter endringene fra 1.1.24 er å sikre at man har riktig kunnskap om de oppdaterte retningslinjene og kravene som gjelder på arbeidsplassen. Å være klar over slike endringer er avgjørende for å unngå brudd på regelverket og for å skape et godt arbeidsmiljø.

Videre gir grunnkurs i arbeidsmiljø en mulighet til å lære om de nyeste verktøyene og metodene for å håndtere utfordringer knyttet til arbeidsmiljø. Dette kan inkludere opplæring i konflikthåndtering, stressmestring og forebygging av arbeidsrelaterte skader. Ved å oppdatere ferdigheter og kunnskap, kan ansatte bedre bidra til et positivt arbeidsmiljø og redusere risikoen for ulykker og helseproblemer.

Kurset dekker det lovpålagte kravet for opplæring for verneombud og medlemmer i arbeidsmiljø (40 timers kurs) Men kurs innholdet er like relevant og viktig for alle arbeidstakere som samhandler med kollegaer og ledere.

Vil du vite mer eller bli med på vårens grunnkurs? Se lenke: SkillUp Network⚡GRUNNKURS I ARBEIDSMILJØ

Et HMS-utvalg kan hjelpe dere til et enda bedre arbeidsmiljø og lavere sykefravær

by
HMS-utvalg

I en avdeling eller en liten bedrift er det ofte en tendens til å undervurdere betydningen av et systematisk arbeidsmiljøarbeid. Et Helse, Miljø og Sikkerhets (HMS) utvalg kan være nøkkelen til å skape en sikker og helsefremmende arbeidsplass. Men hvordan kan man etablere og jobbe med HMS-utvalget?

Trinn 1: Identifisere behovet og etablere engasjement

Det første skrittet i å opprette et HMS-utvalg er å erkjenne behovet for systematisk arbeidsmiljøarbeid. Dette kan oppnås gjennom åpne samtaler med ansatte for å identifisere potensielle utfordringer og risikoområder. Engasjement fra både ledelse og ansatte er viktig for å oppnå felles mål.

Trinn 2: Utvelgelse av medlemmer

Velg nøkkelpersoner fra ulike deler av organisasjonen for å danne HMS-utvalget. Dette inkluderer representanter fra ledelsen, fagforeninger, verneombud og ansatte. Mangfoldet i utvalget sikrer ulike perspektiver og en bredde i tilnærmingen til arbeidsmiljøspørsmål.

Trinn 3: Utvikling av arbeidsplan og målsettinger

Definer klare mål for HMS-utvalget og utvikle en arbeidsplan som inkluderer periodiske møter, evaluering av risikoområder, og implementering av konkrete tiltak. Målsettinger bør være konkrete, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbestemte (SMART).

Trinn 4: Risikovurdering og handlingsplaner

Gjennomfør en grundig risikovurdering av arbeidsmiljøet. Identifiser potensielle farer og utvikle handlingsplaner for å redusere eller eliminere risikoen. Dette kan inkludere opplæring, investering i sikkerhetsutstyr, eller endringer i arbeidsprosesser.

Fordeler ved å jobbe systematisk med arbeidsmiljøarbeid:

1. Økt trivsel og lavere sykefravær:

Et systematisk arbeidsmiljøarbeid med bred involvering gir økt trivsel for alle parter på arbeidsplassen. Flere undersøkelser viser også at arbeidsplasser som jobber systematisk med HMS-arbeid har lavere sykefravær.

Arbeidsmiljøutvalget i nytt lys, hva betyr endringer som ble innført i 2024 i praksis?

by
Nye regler AMU

Arbeidsmiljøutvalget (AMU) spiller en sentral rolle i å sikre et trygt og helsefremmende arbeidsmiljø i virksomheter. Med endringer i Arbeidsmiljøloven som trådte i kraft 1. januar 2024, har AMU fått ytterligere ansvar og myndighet. Dette blogginnlegget utforsker de nye reglene i Arbeidsmiljøloven kapittel 7 og hva det betyr for virksomheter.

§ 7-1: Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg

Endringene i § 7-1 fastslår at AMU skal etableres i virksomheter med minst 30 arbeidstakere. Tidligere var kravet 50 arbeidstakere. Videre presiseres det at AMU også skal opprettes i virksomheter med mellom 10 og 30 arbeidstakere når en av partene krever det. Partene betyr enten arbeidsgiver eller arbeidstaker siden. Arbeidstilsynet kan også pålegge opprettelse av AMU i mindre virksomheter hvis arbeidsforholdene tilsier det.

§ 7-2: Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver

2) Arbeidsmiljøutvalget skal behandle:
a.spørsmål som angår bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,
b.spørsmål om opplæring, instruksjon og opplysningsvirksomhet i virksomheten, som har betydning for arbeidsmiljøet,
c.planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til § 18-9,
d.andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak,
e.etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1,
f.helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger.

(3) Utvalget kan også behandle spørsmål om arbeidstakere med redusert arbeidsevne, jf. § 4-6.

(4) Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker, søke å finne årsaken til ulykken eller sykdommen, og se til at arbeidsgiveren treffer tiltak for å hindre gjentakelse. Utvalget skal i alminnelighet ha adgang til Arbeidstilsynets og politiets etterforskningsdokumenter. Når utvalget finner det nødvendig, kan det vedta at undersøkelser skal foretas av sakkyndige eller granskingskommisjon som utvalget oppnevner. Arbeidsgiveren kan uten ugrunnet opphold forelegge vedtaket for Arbeidstilsynet til avgjørelse. Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkeshygieniske undersøkelser og måleresultater. Før utvalget behandler rapporter som nevnt i dette ledd, skal medisinske opplysninger av personlig karakter tas ut av rapportene, med mindre den opplysningen gjelder, samtykker i at de legges fram for utvalget.

(5) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det påkrevet for å verne arbeidstakernes liv eller helse, kan utvalget vedta at arbeidsgiveren skal gjennomføre konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet, innenfor rammen av bestemmelsene gitt i eller i medhold av denne lov. For å klarlegge om det foreligger helsefare, kan utvalget også vedta at arbeidsgiveren skal utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Utvalget skal sette en tidsfrist for gjennomføringen av vedtaket. Hvis arbeidsgiveren ikke finner å kunne gjennomføre utvalgets vedtak, skal spørsmålet uten ugrunnet opphold forelegges for Arbeidstilsynet til avgjørelse.

(6) Arbeidsmiljøutvalget skal hvert år avgi rapport om sin virksomhet til virksomhetens styrende organer og arbeidstakernes organisasjoner. Direktoratet for arbeidstilsynet kan gi nærmere regler om årsrapportens innhold og utforming.

.

§ 7-2: Arbeidsmiljøutvalgets myndighet

Utvalget skal behandle spørsmål som krever Arbeidstilsynets samtykke, planer med vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, og rapporter om yrkessykdommer og arbeidsulykker. AMU kan vedta konkrete tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet og kan pålegge arbeidsgiveren å utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Ved uenighet i AMU kan saker bringes til Arbeidstilsynet for vurdering. Arbeidstilsynet har myndighet til å pålegge AMU å gjøre tiltak.

§ 7-4: Rapportering og Utgifter

AMU skal årlig avgi rapport om sin virksomhet til virksomhetens styrende organer og arbeidstakernes organisasjoner. Dette inkluderer en gjennomgang av rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker, og tilløp til ulykker. Utvalget kan vedta tiltak for å forhindre gjentakelse av ulykker og sykdommer. Utgifter og opplæring for medlemmer av AMU reguleres av § 7-4.

§ 7-3: Særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg

I spesielle tilfeller, som innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, kan det opprettes særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg med egne oppgaver, plikter, og rettigheter.

Inkluderende arbeidsplasser: Et blikk på ivaretakelse av eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne

by
inkludering

Å skape en inkluderende arbeidsplass er ikke bare et moralsk imperativ, det er også avgjørende for å bygge et bærekraftig og vellykket arbeidsmiljø. I dagens stadig mer mangfoldige arbeidsliv er det viktig å fokusere på hvordan ulike arbeidsplasser kan ivareta eldre arbeidstakere og de med nedsatt funksjonsevne. Innenfor de fleste bransjer er det mangel på arbeidskraft, dette gjør at inkludering i arbeidslivet for alle som kan være arbeidsfør blir viktigere og viktigere i årene som kommer.

Her er noen nøkkelaspekter som organisasjoner bør vurdere for å sikre en inkluderende og støttende arbeidsplass for alle.

1. Fleksible arbeidstidsordninger:

For eldre arbeidstakere kan det være utfordrende å opprettholde den samme arbeidsrytmen som i yngre år. Å innføre fleksible arbeidstidsordninger, som deltidsarbeid eller muligheten for hjemmekontor, gir eldre ansatte økt kontroll over arbeidstiden og muligheten til å tilpasse seg endrede behov.

2. Opplæring og utdanning:

Sikre at det er tilstrekkelig støtte for kontinuerlig opplæring og utvikling. Dette er spesielt viktig for eldre arbeidstakere som ønsker å holde seg oppdatert på de nyeste teknologiene og arbeidsmetodene. Tilby kurs, workshops og mentorprogrammer som kan hjelpe dem med å holde tritt med endringene.

3. Universell utforming:

Arbeidsplassen bør være tilrettelagt for alle ansatte, uavhengig av alder eller funksjonsevne. Dette inkluderer fysisk tilrettelegging av arbeidsstedet, som tilgang til heiser, ramper og tilstrekkelig belysning. Digitale ressurser og IT-systemer bør også utformes med tanke på tilgjengelighet.

4. Mangfoldssensitiv ledelse:

Ledere bør være bevisste på behovene til eldre arbeidstakere og de med nedsatt funksjonsevne. Dette inkluderer å være lydhør overfor individuelle behov, tilby støtte og tilpasse arbeidsoppgaver når det er nødvendig. Mangfoldssensitiv ledelse skaper et miljø der alle ansatte føler seg verdsatt og respektert.

5. Helse- og velværeprogrammer:

Implementering av helse- og velværeprogrammer kan være spesielt gunstig for eldre arbeidstakere. Dette kan inkludere tilgang til ergonomiske arbeidsstasjoner, helsefremmende aktiviteter og støtte til mentalt velvære. Å fremme en sunn livsstil og tilby støtte for fysisk og mentalt velvære er avgjørende for alle ansatte, uavhengig av alder.

6. Aktiv bruk av teknologi:

Integrer ny teknologi for å gjøre arbeidet lettere for alle ansatte, spesielt de med nedsatt funksjonsevne. Dette kan omfatte robotisering, skjermlingsprogramvare, talegjenkjenningssystemer og andre tilpasninger som letter arbeidsoppgavene.

LEAN for effektivisering på arbeidsplasser

by
LEAN

LEAN-metoden har sin opprinnelse i produksjonsmiljøet, men dens suksess har ført til en utvidelse til ulike bransjer og arbeidsplasser. Men hvordan kan du ta i bruk metoden?

Enten du jobber på et kontor, i helsevesenet eller innenfor serviceindustrien, kan LEAN være nøkkelen til å optimalisere prosesser, eliminere sløsing og forbedre kvalitet. Dette blogginnlegget vil utforske hvordan du kan ta i bruk LEAN-prinsippene uansett hvilken type arbeidsplass du befinner deg på.

1. Forstå LEAN-Prinsippene: Før du begynner implementeringen, er det viktig å forstå de grunnleggende prinsippene bak LEAN. Definér kundeverdi, kartlegg verdistrømmen, skap flyt, bruk styringsmodeller og tilstrebe perfeksjon i alle ledd. Disse prinsippene danner fundamentet for LEAN og kan tilpasses ulike arbeidsmiljøer.

2. Anvend LEAN på Kontoret: På et kontor kan LEAN hjelpe med å effektivisere arbeidsprosesser. Identifiser unødvendige trinn i arbeidsflyten, reduser ventetid og implementer visuell styring for å gjøre prosessene mer transparente.

3. LEAN i Helsevesenet: Innen helsevesenet kan LEAN bidra til å redusere ventetid for pasienter, optimalisere ressursbruk og forbedre kommunikasjonen mellom avdelinger. Verdistrømskartlegging kan være spesielt nyttig for å visualisere og forstå pasientens reise gjennom helsevesenet.

4. Serviceindustrien og LEAN: Servicebedrifter kan dra nytte av LEAN ved å fokusere på kundeverdi, eliminere unødvendige trinn i tjenesteleveransen og forbedre responsiviteten.

5. Engasjer Ansatte: LEAN er ikke bare en ledelsesbeslutning; det er en forbedringsprosess som involverer alle ansatte. Oppmuntre til åpne diskusjoner, samarbeid og deling av ideer for å kontinuerlig forbedre arbeidsprosessene.

6.. Kontinuerlig Forbedring: En av hjørnesteinene i LEAN-filosofien er kontinuerlig forbedring. Oppmuntre til å evaluere prosesser jevnlig, samle tilbakemeldinger fra ansatte og kunder, og gjør justeringer der det er nødvendig.

7. Tilpass LEAN til din arbeidsplass: LEAN er ikke en “one-size-fits-all” løsning. Tilpass metodene og verktøyene til din arbeidsplass. Hvert miljø har unike utfordringer og muligheter, og tilpasning er viktig. For å kartlegge styrker og utfordringer på din arbeidsplass kan du benytte SWOT analyse som en del av kartleggingen, denne metoden kan du bruke i startfasen og underveis i evaluering av tiltak i en LEAN prosessen.

Seksuell trakassering på arbeidsplassen, hva slags ansvar har ledelsen og kollegaer?

by
trakassering

Seksuell trakassering på arbeidsplassen er et alvorlig problem som kan ha ødeleggende konsekvenser for den som utsettes for det. Det er derfor viktig at både arbeidsgivere og kollegaer tar aktivt ansvar for å forebygge og håndtere slike situasjoner. I dette innlegget vil vi se nærmere på hva både arbeidsgivere og kollegaer bør gjøre dersom seksuell trakassering oppstår på arbeidsplassen.

Arbeidsgivers ansvar:

  • Utforme en klar og tydelig policy: Arbeidsgivere bør sørge for at det eksisterer en tydelig politikk mot seksuell trakassering på arbeidsplassen. Denne politikken bør være tilgjengelig for alle ansatte og inneholde klare retningslinjer for hvordan man kan rapportere trakassering og hva som vil skje med slike rapporter.
  • Opplæring og bevisstgjøring: Arbeidsgivere bør sørge for at alle ansatte gjennomgår opplæring om hva seksuell trakassering er, hvorfor det er uakseptabelt, og hvordan man kan forebygge det. Bevisstgjøring er nøkkelen til å skape en trygg arbeidskultur.
  • Håndtering av rapporter: Når en ansatt rapporterer seksuell trakassering, må arbeidsgiver ta dette alvorlig. Det er viktig å sørge for at den ansatte som blir utsatt føler seg trygg og beskyttet. Men den som blir anklaget har også rett til å bli hørt i saken. Arbeidsgiver må sørge for en ryddig saksbehandling.
  • Konsekvenser for overgriperen: Dersom etterforskningen bekrefter at trakassering har funnet sted, må arbeidsgiver sørge for passende konsekvenser for overgriperen. Dette kan inkludere alt fra advarsler og opplæring til andre disiplinære tiltak, inkludert oppsigelse.

Kollegaers ansvar:

  • Støtte og empati: Dersom du er vitne til eller mottar informasjon om seksuell trakassering, bør du vise støtte og empati overfor den som er rammet. Det kan være en svært vanskelig opplevelse å rapportere trakassering, så det er viktig å være støttende.
  • Rapportering: Hvis du ser eller opplever seksuell trakassering, er det viktig å rapportere det til din overordnede, verneombud, tillitsvalgte eller til selskapets HR-avdeling.
  • Ikke delta i trakassering: Det er avgjørende å ikke bidra til, eller delta i, seksuell trakassering. Dette inkluderer å unngå å spre rykter eller delta i upasselige samtaler eller handlinger. Sifra raskt til verneombud, tillitsvalgte eller ledere for å unngå at problemet eskalerer.

Seksuell trakassering er et alvorlig brudd på arbeidsmiljøloven og kan ha katastrofale konsekvenser for den som rammes. Både arbeidsgivere og kollegaer spiller en avgjørende rolle i å skape en arbeidskultur som er fri for trakassering. Ved å jobbe sammen for å forebygge og håndtere slike situasjoner, kan vi bidra til å skape trygge og respektfulle arbeidsplasser for alle ansatte.