Sykefravær

NAV gir tilskudd til ekspertbistand, slik kan vi bistå din arbeidsplass

by

Sykefravær og arbeidsmiljøutfordringer kan være krevende for både ansatte og arbeidsgivere. NAV tilbyr tilskudd til ekspertbistand for å hjelpe arbeidsgivere med å løse slike utfordringer, og her kan HMSI-rådgivere være en hjelper og rådgiver for arbeidsplassen. Med lang erfaring innen sykefraværsoppfølging, konflikthåndtering og arbeidsmiljøutvikling, kan de bidra til å forbedre og avklare situasjoner som har ført til langvarig fravær.

HMSI-rådgivere kan hjelpe med:

  • Relasjonsbygging og kommunikasjon på arbeidsplassen
  • Sykefraværsoppfølging og tilrettelegging
  • Konflikthåndtering
  • Vurdering av arbeidsevne og tilrettelegging av arbeidsplassen

Arbeidsgivere som ønsker å benytte seg av ekspertbistand kan få dekket kostnadene opp til 23 100 kroner fra NAV. Ved å engasjere en HMSI-rådgiver, får dere kompetent hjelp til å identifisere utfordringer og utvikle konkrete tiltak som gjør det lettere for ansatte å vende tilbake til jobb.

Vil du vite mer om hvordan HMSI kan hjelpe din virksomhet? Kontakt NAV for informasjon om tilskudd til ekspertbistand og hvordan du kan gå frem for å benytte deg av denne ressursen.

Hentet fra NAV.no:

Hvis du vil vite mer om tilskudd til ekspertbistand, kan du kontakte arbeidsgivertelefonen 55 55 33 36.

Hvis virksomheten din har en kontaktperson på NAV Arbeidslivssenter, kan dere også kontakte arbeidslivssenteret.

Forebygging og håndtering av konflikter på jobb

by
konflikt

Konflikter på arbeidsplassen kan ikke fullstendig unngås, men med riktig tilnærming kan deres negative innvirkning minimeres. Noen ganger kan også konflikter bidra til nye løsninger, så lenge de håndteres riktig. Da er det viktig at både ledere og personell har noen verktøy for å identifisere og håndtere potensielle konflikter, før det eskalerer til å bli et unødvendig arbeidsmiljøproblem. En av de mest effektive måtene å forebygge konflikter på er gjennom å skape en kultur for åpen kommunikasjon og tydelige forventninger. Når ansatte forstår sine roller og ansvarsområder, reduseres risikoen for misforståelser som kan føre til konflikter. Trening i konflikthåndtering og et støttende arbeidsmiljø bidrar også til å forebygge uoverensstemmelser.

Når konflikter likevel oppstår, er det viktig med tidlig inngripen. Dette forhindrer eskalering og gjør det mulig å finne løsninger før problemene vokser. En nøytral megler kan være avgjørende for å fasilitere en konstruktiv dialog. Fokuser på løsninger fremfor skyld, og dokumenter alle steg i prosessen.

Eksempler på effektiv konflikthåndtering

Eksempel 1: Uenighet om arbeidsoppgaver I en situasjon der to ansatte er uenige om fordeling av arbeidsoppgaver, kan en tidlig inngripen fra en leder forhindre at konflikten eskalerer. Ved å arrangere et møte der begge parter kan uttrykke sine synspunkter, kan lederen bidra til å klargjøre ansvarsområdene og omfordele oppgaver dersom det er nødvendig. Dette reduserer misnøye og forbedrer samarbeidet.

Eksempel 2: Personlig konflikt mellom kolleger Når personlige konflikter oppstår, kan en ekstern nøytral megler bistå. Konsulenter hos HMSI har erfaring med å gjennomføre meklingsprosesser der begge parter får uttrykke seg i en trygg og strukturert setting. Gjennom dialog og veiledning finner vi ofte løsninger som begge parter kan akseptere, noe som gjenoppretter et godt arbeidsmiljø. Da har vi formøter og evaluering i etterkant for å sikre et ryddig forløp.

Eksempel 3: Kultur- og kommunikasjonsproblemer I en bedrift med et mangfold av kulturer kan kommunikasjonssvikt føre til konflikter. HMSI kan tilby kulturforståelses- og kommunikasjonstrening, som hjelper ansatte med å forstå og respektere hverandres ulikheter. Dette forebygger konflikter og fremmer et inkluderende arbeidsmiljø. Våre kurs tilpasses etter behov hos virksomheten.

Kontakt HMSI for råd og veiledning

HMSI har lang erfaring med konflikthåndtering og tilbyr profesjonell rådgivning og veiledning. Ta kontakt for mer informasjon.

Sykefravær i Norge: Er tiden inne for nytenkning og bedre samarbeid?

by

Norge er kjent for sin generøse sykelønnsordning, hvor ansatte får 100 prosent av lønnen under sykefravær. OECD har nylig uttrykt bekymring over det økende sykefraværet og de økonomiske kostnadene knyttet til denne ordningen. Dette har vekket en viktig debatt om hvordan vi kan balansere støtten til syke arbeidstakere med behovet for en bærekraftig økonomi.

Pasientens rolle i sykemeldingsprosessen

I praksis ser vi ofte at pasienter har stor innflytelse på beslutningene om sykemeldingens grad og lengde. Pasienter sier ofte til arbeidsgiveren: “Jeg må høre hva legen mener,” mens legen spør: “Hva mener du er best for deg?” Dette kan føre til at pasientene selv, i stor grad, styrer sykemeldingsprosessen. Er det positivt at pasientene har en slik innflytelse, eller bør det være mer objektive/medisinske vurderinger, med innspill fra arbeidsgiver?

Bør vi revurdere sykelønnsordningen?

OECDs rapport reiser flere spørsmål om vår nåværende sykelønnsordning:

  • Økonomisk Bærekraft: Norge bruker 22 prosent av sitt offentlige forbruk på sykelønn og uføretrygd, som utgjør 8 prosent av BNP – mer enn i noe annet OECD-land. Er dette en bærekraftig måte å støtte syke arbeidstakere på?
  • Langvarig Sykefravær: Den sjenerøse sykelønnsordningen kan muligens oppmuntre til lengre sykefravær. Er det risiko for at dette kan føre til at flere faller ut av arbeidslivet for godt? I Norge er andelen av unge uføre(personer under 30 år) økende. Hvorfor er det slik?
  • Beslutningsprosessen: Når pasienten har stor innflytelse på sykemeldingsbeslutningen, kan det medføre ulike vurderinger. Bør vi kartlegge mer rundt pasientens selvrapportering?

Kan arbeidsgivere spille en større rolle?

En viktig del av diskusjonen er hvorvidt arbeidsgivere bør involveres mer i sykefraværsprosessen. Dette kan inkludere:

  • Bedre Tilrettelegging: Arbeidsgivere har ofte innsikt i hvilke tilpasninger som kan gjøres for å hjelpe ansatte tilbake til arbeid. Kan mer tilrettelegging på arbeidsplassen bidra til å redusere behovet for lange sykemeldinger? Kanskje kunne mer fleksible ordninger mellom arbeidsplasser vært nyttig før sykemelding, på den måten kunne man tidligere kartlagt om andre arbeidsoppgaver kunne vært aktuelle kontra sykemelding.
  • Tidlig Dialog: Å starte en tidlig dialog mellom lege, arbeidsgiver og ansatt kan være nyttig. Kan dette hjelpe med å sette klare forventninger og utvikle realistiske planer for retur til jobb, eller andre tiltak?
  • Forebyggende Tiltak: Økt samarbeid mellom leger og arbeidsgivere om forebyggende helsearbeid kan være avgjørende. Gjennom dialog og samarbeid kan legene få en større innsikt i muligheter på de enkelte arbeidsplasser, men en slik løsning vil også kreve at det innføres ordninger som gir legen rom for å bruke tid utenfor legekontoret.

Hva nå?

OECDs rapport oppfordrer til å tenke nytt om hvordan vi håndterer sykefravær i Norge. Det er viktig å vurdere hvordan vi kan balansere støtten til syke arbeidstakere med behovet for økonomisk bærekraft. Bør vi justere sykelønnsordningen, og hvordan kan vi best involvere arbeidsgivere for å fremme en raskere retur til arbeid?

Referanser:

  1. NRK: OECD urolig for økende sykefravær
  2. OECD-rapporten om Norges økonomi og sykefravær

Engasjerte deltakere på grunnkurs i arbeidsmiljø

by

I hjertet av en vellykket og trygg arbeidsplass ligger et solid fundament av kunnskap og engasjement. I den årlige tradisjonen til HMSI (Helse, Miljø og Sikkerhet og Internkontroll) og Skillup Network, startet vårens grunnkurs i arbeidsmiljø med en lærerik samling av deltakere fra både offentlig og privat sektor.

§ 3-18 i Forskrift om organisering og ledelse danner ryggraden i kursets faglige fokus og struktur. Det er en grundig veiledning for opplæring av verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, som er nøkkelpersoner i å sikre helse, sikkerhet og trivsel på arbeidsplassen. Gjennom samlinger med læring og diskusjon, blir deltakerne guidet gjennom flere essensielle områder:

a. Arbeidsmiljøets Fundament: Deltakerne fikk innføring i hva et fullt forsvarlig arbeidsmiljø innebærer i deres spesifikke arbeidskontekst. Rollene og ansvaret til både arbeidsgiver og arbeidstaker ble tydeliggjort, samt betydningen av aktiv deltakelse fra arbeidsmiljøutvalg, verneombud, og hver enkelt medarbeider.

b. Helse, Miljø og Sikkerhetsarbeidet: Medvirkning, dokumentasjon og systematikk ble understreket som hjørnesteiner i det kontinuerlige helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Deltakerne lærte hvordan bred deltakelse og nøyaktig dokumentasjon er avgjørende for å opprettholde et trygt og sikkert arbeidsmiljø.

c. Risikovurdering: Gjennom praktiske eksempler og case-studier, ble deltakerne utstyrt med kunnskapen og verktøyene som trengs for å gjennomføre risikovurderinger av fysiske, psykososiale og organisatoriske forhold på arbeidsplassen.

d. Psykososialt og Organisatorisk Arbeidsmiljø: Deltakerne lærte å identifisere faktorer som enten fremmer eller hemmer et godt psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø. Gjennom workshops og diskusjoner ble strategier for å forbedre dette miljøet utforsket og drøftet.

e. Fysiske Arbeidsmiljøfaktorer: Fra ergonomi til støy og inneklima, deltakerne skal bli guidet gjennom de viktigste fysiske arbeidsmiljøfaktorene som kan påvirke helse og sikkerhet på arbeidsplassen. Praktiske tips og retningslinjer ble delt for å redusere og forebygge skader og ulykker.

f. Lover og Regler: En grundig innføring i arbeidsmiljøloven og andre relevante forskrifter ga deltakerne en klar forståelse av deres juridiske ansvar og forpliktelser i å opprettholde et trygt arbeidsmiljø.

Videre, i tråd med arbeidsmiljølovens bestemmelser, får deltakerne opplæring om helsefarene knyttet til kjemiske stoffer og biologisk materiale som kan være til stede på deres arbeidsplass.

Som en tilleggsbemerkning understreket § 3-18 viktigheten av spesialisert opplæring for verneombud i områder med spesielt komplekse arbeidsmiljøutfordringer. Dette understreker HMSI’s engasjement for å tilby skreddersydd opplæring som adresserer de unike behovene til hver virksomhet. Ta kontakt for mer informasjon.

Med en solid forståelse av prinsippene for et forsvarlig arbeidsmiljø er kursdeltakerne snart ferdig med grunnkurs, og klare til å gå ut og gjøre en positiv forskjell i sine organisasjoner. Masse lykke til i den viktige rollen som verneombud.

Nye rapporter fra Arbeidstilsynet, hva sier de om utviklingen rundt arbeidsmiljøutfordringer?

by
arbeidstilynet

Arbeidstilsynet har nylig publisert tre viktige kunnskapsrapporter som gir et dyptgående innblikk i tilstanden til arbeidsmiljøet i norsk arbeidsliv. Disse rapportene, Risikobilde, Signal, og Utsikt, gir ikke bare verdifull informasjon for Arbeidstilsynets prioriteringer, men deler også innsikt som kan være nyttig for ulike aktører, inkludert bedrifter, myndigheter, og arbeidstakere selv.

1. Risikobilde: Identifisering av Alvorlige Arbeidsmiljøutfordringer

Risikobilde gir en grundig oversikt over de mest alvorlige arbeidsmiljøutfordringene i norsk arbeidsliv. Avdelingsdirektør Monica Seem understreker særlig bekymringen for arbeidsrelatert kreft, som utgjør omtrent halvparten av arbeidsrelaterte dødsfall. Denne typen kreft er knyttet til industri- og håndverksyrker og skyldes faktorer som asbest, dieseleksos, og sveiserøyk. Rapporten peker også på økende problemer knyttet til muskel- og skjelettplager samt psykiske plager, og identifiserer alvorlige ulykker som en viktig arbeidsmiljøutfordring.

2. Signal: Inspektørenes Unike Innsikt

Signal presenterer erfaringer fra Arbeidstilsynets inspektører, som sitter på unik kunnskap om arbeidsmiljøet i norske virksomheter. Rapporten fokuserer på tre områder: vold og trusler mot lærere, ressursmangel i pleie og omsorg, og seriøsitetsproblemer i transportbransjen. Inspektørene rapporterer om økt arbeidspress og voldstrusler i undervisningssektoren og understreker behovet for økt oppmerksomhet på konsekvensene av slike utfordringer.

3. Utsikt: Fremtidens Arbeidsliv og Arbeidsmiljø

Utsikt gir en fremtidsrettet analyse av trender og faktorer som sannsynligvis vil påvirke arbeidslivet i Norge de neste 10–15 årene. Rapporten diskuterer temaer som hjemmekontor, grønn omstilling, og kunstig intelligens (KI). Kunstig intelligens, som allerede har påvirket flere arbeidsplasser, blir nøye vurdert med tanke på både positive og negative konsekvenser. I tillegg adresserer rapporten den økende etterspørselen etter ansatte i helse- og omsorgssektoren, og understreker behovet for mer forebyggende arbeidsmiljøarbeid i denne sektoren.

Arbeidstilsynets kunnskapsrapporter gir et helhetlig bilde av utfordringene og mulighetene i norsk arbeidsliv.

Et HMS-utvalg kan hjelpe dere til et enda bedre arbeidsmiljø og lavere sykefravær

by
HMS-utvalg

I en avdeling eller en liten bedrift er det ofte en tendens til å undervurdere betydningen av et systematisk arbeidsmiljøarbeid. Et Helse, Miljø og Sikkerhets (HMS) utvalg kan være nøkkelen til å skape en sikker og helsefremmende arbeidsplass. Men hvordan kan man etablere og jobbe med HMS-utvalget?

Trinn 1: Identifisere behovet og etablere engasjement

Det første skrittet i å opprette et HMS-utvalg er å erkjenne behovet for systematisk arbeidsmiljøarbeid. Dette kan oppnås gjennom åpne samtaler med ansatte for å identifisere potensielle utfordringer og risikoområder. Engasjement fra både ledelse og ansatte er viktig for å oppnå felles mål.

Trinn 2: Utvelgelse av medlemmer

Velg nøkkelpersoner fra ulike deler av organisasjonen for å danne HMS-utvalget. Dette inkluderer representanter fra ledelsen, fagforeninger, verneombud og ansatte. Mangfoldet i utvalget sikrer ulike perspektiver og en bredde i tilnærmingen til arbeidsmiljøspørsmål.

Trinn 3: Utvikling av arbeidsplan og målsettinger

Definer klare mål for HMS-utvalget og utvikle en arbeidsplan som inkluderer periodiske møter, evaluering av risikoområder, og implementering av konkrete tiltak. Målsettinger bør være konkrete, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbestemte (SMART).

Trinn 4: Risikovurdering og handlingsplaner

Gjennomfør en grundig risikovurdering av arbeidsmiljøet. Identifiser potensielle farer og utvikle handlingsplaner for å redusere eller eliminere risikoen. Dette kan inkludere opplæring, investering i sikkerhetsutstyr, eller endringer i arbeidsprosesser.

Fordeler ved å jobbe systematisk med arbeidsmiljøarbeid:

1. Økt trivsel og lavere sykefravær:

Et systematisk arbeidsmiljøarbeid med bred involvering gir økt trivsel for alle parter på arbeidsplassen. Flere undersøkelser viser også at arbeidsplasser som jobber systematisk med HMS-arbeid har lavere sykefravær.

Arbeidstaker og sykepenger, hvilke rettigheter gjelder?

by
sykepenger

Å sikre økonomisk trygghet ved sykdom er en viktig rettighet for arbeidstakere, og det norske velferdssystemet gir en rekke garantier gjennom lover som Folketrygdloven. En sentral bestemmelse i denne loven er § 8-18, som regulerer retten til sykepenger fra arbeidsgiveren. La oss se litt nærmere på bestemmelsen for å forstå de viktige kravene og betingelsene som arbeidstakere og arbeidsgivere må være oppmerksomme på.

Opptjeningstid: Fire uker ansettelse

For å kvalifisere for sykepenger fra arbeidsgiveren må arbeidstakeren ha vært ansatt i minimum fire uker. Det er viktig å merke seg at fravær uten gyldig grunn ikke blir tatt med i opptjeningstiden. Dette betyr at enhver tid borte fra jobben uten en akseptabel grunn ikke vil bidra til opptjeningen av sykepenger.

En interessant detalj her er at hvis en arbeidstaker slutter og deretter begynner å arbeide igjen hos samme arbeidsgiver innen to uker, vil den tidligere ansettelsesperioden bli regnet med i opptjeningstiden. Dette aspektet legger til rettferdighet og fleksibilitet for de som kan ha korte mellomrom mellom to ansettelsesperioder.

Melding om arbeidsuførhet og legeerklæring

Retten til sykepenger fra arbeidsgiveren trer i kraft fra den dagen arbeidstakeren gir melding om arbeidsuførheten til arbeidsgiveren, forutsatt at det er praktisk mulig å gi en slik melding. Selv om det foreligger legeerklæring, må arbeidstakeren likevel melde fra.

Det er også kritisk å være oppmerksom på at retten til sykepenger bortfaller dersom arbeidsgiveren skal betale sykepenger basert på legeerklæring, og denne er ikke sendt innen 14 dager etter at arbeidsgiveren kan kreve en slik erklæring. Igjen understreker dette behovet for effektiv kommunikasjon og oppfølging for å sikre rettighetene til arbeidstakeren.

Beregning og avslutning av rettighetene

Sykepenger fra arbeidsgiveren ytes kun for dager det normalt skulle ha vært utbetalt lønn. Dette skaper en klar kobling mellom sykefravær og den ordinære lønnsperioden.

En viktig begrensning er at retten til sykepenger fra arbeidsgiveren opphører når arbeidsforholdet avsluttes, spesielt hvis tidspunktet for opphøret var fastsatt før arbeidsuførheten oppstod. Dette understreker nødvendigheten av å være klar over de kontraktsmessige forholdene og konsekvensene av en eventuell avslutning.

Omsorgstretthet: Den usynlige byrden på arbeidstakere

by
omsorg

I en verden der vi stadig blir påminnet om viktigheten av å ta vare på hverandre, er det paradoksalt at mange av oss glemmer å ta vare på oss selv. Omsorgstretthet, også kjent som “caregiver fatigue,” er et fenomen som har fått økt oppmerksomhet de siste årene. Dette er en tilstand som kan påvirke alle som gir omsorg, ikke bare profesjonelle omsorgspersoner som sykepleiere eller hjemmehjelp, men også arbeidstakere som balanserer jobb, familie, og andre omsorgsoppgaver.

Omsorgstretthet oppstår når man føler seg overveldet, utmattet, og utbrent på grunn av de kontinuerlige kravene som omsorgsoppgaver medfører. Dette kan være omsorg for en eldre forelder, en syk ektefelle, barn med spesielle behov, eller til og med dyrepass. Uansett hvem man tar seg av, kan det være en krevende oppgave som kan påvirke ens fysiske, emosjonelle og mentale helse.

Men hva med arbeidstakere? Hvordan påvirker omsorgstretthet dem?

  • Redusert produktivitet: Arbeidstakere som opplever omsorgstretthet kan oppleve redusert produktivitet på jobben. De kan ha vanskeligheter med å konsentrere seg, utføre oppgaver på samme nivå som tidligere, eller oppleve hyppige fravær.
  • Økt stress og utbrenthet: Å balansere arbeid og omsorgsansvar kan føre til økt stressnivå. Dette igjen kan føre til utbrenthet, noe som kan påvirke både arbeidsytelsen og den generelle livskvaliteten.
  • Svekket fysisk helse: Omsorgstretthet kan også føre til fysiske helseproblemer hos arbeidstakere. Mangel på søvn, dårlig kosthold og mangel på mosjon kan være konsekvenser av den ekstra belastningen omsorgsoppgaver medfører.
  • Redusert karriereutvikling: Arbeidstakere som lider av omsorgstretthet kan nøle med å påta seg nye ansvarsområder eller utfordrende prosjekter på jobben. Dette kan påvirke deres karriereutvikling og muligheter for forfremmelse.
  • Tap av arbeid-liv balanse: Å balansere arbeid og omsorgsoppgaver kan føre til en ubalanse der arbeidet ofte kommer i konflikt med familieliv og personlig velvære. Dette kan føre til misnøye både på jobben og hjemme.

Så, hva kan arbeidsgivere og arbeidstakere gjøre for å håndtere omsorgstretthet?

  • Støtte og ressurser: Arbeidsgivere kan tilby støtte og ressurser for ansatte som opplever omsorgstretthet. Dette kan inkludere tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tilby fleksible arbeidstidsordninger, eller tilby rådgivningstjenester.
  • Egenomsorg: Arbeidstakere bør også prioritere egenomsorg. Dette inkluderer å søke støtte fra venner, familie eller støttegrupper, ta pauser når det er nødvendig, og sørge for å opprettholde en sunn balanse mellom arbeid og omsorgsoppgaver.
  • Kommunikasjon: Åpen kommunikasjon mellom arbeidstakere og arbeidsgivere er avgjørende. Arbeidstakere bør være ærlige om utfordringene de møter, og arbeidsgivere bør vise forståelse og fleksibilitet.

Viktigheten av å koble av når du har ferie: Oppnå balanse, reduser stress og øk produktiviteten

by
ferie

Det er flere grunner til hvorfor det er viktig for ansatte å koble av fra jobben av og til:

  1. Reduserer stress: Konstant arbeid og mangel på avslapning kan føre til høyt stressnivå. Å ta pauser og koble av fra jobben bidrar til å senke stressnivået og gi en sjanse for avspenning og gjenoppretting.
  2. Øker produktiviteten: Å gi seg selv tid til å koble av og hvile kan faktisk øke produktiviteten når man er tilbake på jobb. Når man tar pauser, får man muligheten til å gjenopprette energi og redusere utbrenthet, noe som kan bidra til økt fokus og bedre konsentrasjon når man er tilbake på jobb.
  3. Fremmer kreativitet: Ved å koble av fra jobben får man muligheten til å slå av autopilotmodusen og åpne sinnet for nye ideer og perspektiver. Når man har tid til å tenke på andre ting eller engasjere seg i hobbyer og interesser utenfor jobben, kan det stimulere kreativiteten og gi nye innfallsvinkler til arbeidet.
  4. Bedrer fysisk og mental helse: Å koble av fra jobben er viktig for å opprettholde en sunn balanse mellom arbeidsliv og privatliv. Det gir tid til å ta vare på ens fysiske helse gjennom trening, hvile og søvn. Det gir også mulighet til å pleie ens mentale helse ved å engasjere seg i avslappende aktiviteter, sosialisere med venner og familie, og oppleve glede utenfor arbeidssammenheng.
  5. Fremmer arbeid-livsbalanse: Å koble av fra jobben er en viktig del av å oppnå en sunn arbeid-livsbalanse. Det handler om å skape grenser mellom arbeidstid og fritid, slik at man kan ha tid til å engasjere seg i andre livsaspekter som er viktige for ens trivsel og velvære. Dette kan bidra til å forebygge utbrenthet og opprettholde en bærekraftig arbeidssituasjon over tid.

Samlet sett er det viktig for ansatte å koble av fra jobben av flere grunner, inkludert å redusere stress, øke produktiviteten, fremme kreativitet, ta vare på ens helse og opprettholde en sunn arbeid-livsbalanse.

God sommer

IA-avtalen i Norge: Fremme av inkluderende arbeidsliv og utfordringer med å redusere sykefraværet

by
sykefravær ia-avtalen

IA-avtalen (Inkluderende Arbeidsliv) er en avtale mellom norske myndigheter, arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiverorganisasjoner som har som mål å redusere sykefraværet og fremme et inkluderende arbeidsliv. Avtalen ble opprinnelig inngått i 2001 og har blitt fornyet og revidert flere ganger siden den gang.

Hovedmålet med IA-avtalen er å skape et arbeidsmiljø der arbeidstakere kan være i jobb og delta aktivt til tross for helseutfordringer. Avtalen fokuserer på forebygging av sykefravær, tidlig innsats og tilrettelegging for arbeidstakere som står i fare for å falle ut av arbeidslivet på grunn av helseproblemer.

IA-avtalen har flere tiltak, blant annet:

  1. Dialogmøter: Arbeidsgivere og arbeidstakere møtes for å diskutere og finne løsninger for å redusere sykefravær og tilrettelegge for ansatte med helseutfordringer.
  2. Oppfølgingsplaner: Når en ansatt har vært sykemeldt over 8 uker, skal det utarbeides en oppfølgingsplan i samarbeid mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og eventuelt NAV.
  3. Tilrettelegging: Arbeidsgivere har ansvar for å tilrettelegge arbeidsplassen for ansatte med helseutfordringer, for eksempel gjennom tilpasning av arbeidsoppgaver eller arbeidstid.
  4. Kompetanseheving: IA-avtalen innebærer også at det skal satses på kompetanseheving blant arbeidsgivere, tillitsvalgte og verneombud for å bedre forståelse og håndtering av helseutfordringer i arbeidslivet.

Effekten av IA-avtalen på sykefraværet i Norge har vært gjenstand for debatt. Mens noen studier har vist en positiv effekt med reduksjon i sykefraværet, har andre studier ikke funnet en slik sammenheng. Det er flere faktorer som påvirker sykefraværet i samfunnet, og det kan være vanskelig å isolere effekten av IA-avtalen alene. Likevel har IA-avtalen bidratt til å sette fokus på forebygging av sykefravær og tilrettelegging på arbeidsplassen, og den har vært viktig for å fremme dialog og samarbeid mellom partene i arbeidslivet.

Hvorfor er medvirkning fra ansatte så avgjørende for resultatet av prosesser?

by
medvirkning


Arbeidsgivere bør og skal i følge arbeidsmiljøloven inkludere verneombud og tillitsvalgte eller ansatte representanter, i prosesser som angår deres arbeidsmiljø, dette er viktig av flere årsaker.

Vi hører ofte at endringsprosesser må være forankret i toppledelsen i en organisasjon. Men er det mulig for ledelsen å oppnå ønskede endringer uten at prosessen også er forankret hos de ansatte?

Her er noen måter og hvorfor det er viktig å involvere ansatte:

  1. Ekspertise og innsikt: Verneombud og tillitsvalgte har ofte bred kunnskap og innsikt i arbeidstakernes behov, utfordringer og arbeidsmiljøet. Deres erfaring og ekspertise kan bidra til å identifisere potensielle problemer, avvik eller forbedringsområder i arbeidsmiljøet.
  2. Representasjon: Verneombud og tillitsvalgte representerer arbeidstakerne og deres interesser. Ved å inkludere dem, sikrer arbeidsgiveren at beslutninger og prosesser tar hensyn til arbeidstakernes synspunkter, behov og rettigheter. Dette bidrar til bedre kommunikasjon, tillit og samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakere.
  3. Medvirkning og deltakelse: Inkludering av verneombud og tillitsvalgte i beslutningsprosesser gir arbeidstakerne mulighet til å delta aktivt og påvirke avgjørelser som påvirker deres arbeidshverdag. Dette kan føre til bedre arbeidsmiljø, økt trivsel og produktivitet blant arbeidstakerne.
  4. Bedre implementering av tiltak: Når verneombud og tillitsvalgte er involvert i prosesser, øker sjansen for at foreslåtte tiltak blir implementert og etterlevd på en effektiv måte. Deres deltakelse sikrer at de praktiske og operative aspektene tas i betraktning, og at beslutningene er realistiske og gjennomførbare i praksis.
  5. Forebygging av konflikter og sykefravær: Ved å inkludere verneombud og tillitsvalgte i prosesser viser arbeidsgiveren respekt for deres rolle og betydning. Dette kan bidra til å unngå konflikter, misforståelser og sykefravær, og skape et bedre samarbeidsklima mellom arbeidsgiver og arbeidstakere.
  6. Unngå turnover: Ansatte som blir sett og hørt trives bedre på jobb. Medvirkning og inkludering kan bidra til at ansatte opplever et større eierskap til arbeidsplassen sin.
  7. Lovmessige krav: Det er lovpålagt å inkludere verneombud og tillitsvalgte i prosesser som angår arbeidsmiljøet. Arbeidsgivere bør derfor følge disse juridiske kravene for å sikre at de overholder loven/tariffavtaler.
  8. Inkludering av verneombud og tillitsvalgte i prosesser som angår deres arbeidshverdag vil medføre bedre beslutninger, økt arbeidstakerengasjement og et forbedret arbeidsmiljø. Dette fremmer trivsel, sikkerhet og produktivitet på arbeidsplassen.

En god prosess oppnås gjennom dialog og samarbeid mellom partene.

Hvordan tilrettelegge ved delvis sykemelding?

by

Delvis sykemeldte arbeidstakere kan ha en rekke utfordringer på arbeidsplassen. Det kan være vanskelig å finne en balanse mellom arbeidsoppgaver og helsebehov, og det kan være vanskelig å opprettholde produktiviteten og samtidig ta vare på seg selv. Her er noen tips om hvordan arbeidsplassen kan tilrettelegge for delvis sykemeldte arbeidstakere.

  1. Fleksibel arbeidstid

En av de største utfordringene for delvis sykemeldte arbeidstakere kan være å opprettholde en jevn arbeidsbelastning over tid. Arbeidsplassen kan tilrettelegge for dette ved å tilby fleksibel arbeidstid. Dette kan bety å tilby redusert arbeidstid eller muligheten til å arbeide fra hjemmekontor eller en annen lokasjon. Dette kan gi arbeidstakeren mer fleksibilitet til å tilpasse arbeidsoppgavene til helsebehovene.

  1. Tilpassede arbeidsoppgaver

Det kan også være nyttig å tilpasse arbeidsoppgavene til den delvis sykemeldte arbeidstakerens helsebehov. Dette kan bety å tilby oppgaver som er mindre fysiske eller mentalt krevende, eller å tilpasse tidsplanen slik at arbeidstakeren kan ta hyppigere pauser. Dette kan bidra til å redusere stress og øke produktiviteten.

  1. Kommunikasjon og støtte

Det er også viktig å ha god kommunikasjon og støtte fra arbeidsgiver og kolleger. Dette kan bety å ha regelmessige møter for å diskutere arbeidsoppgavene og eventuelle utfordringer. Arbeidsgiver kan også tilby støtte fra en rådgiver. Dette kan bidra til å opprettholde en god arbeidsrelasjon og skape en mer inkluderende arbeidsplass. Noen ganger er det også nødvendig å involvere fastlegen til den sykemeldte så tidlig som mulig i dialogen.

  1. Tilrettelegging av arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljøet kan også ha stor betydning for den delvis sykemeldte arbeidstakerens helse og produktivitet. Arbeidsplassen kan tilrettelegge for dette ved å tilby tilpassede arbeidsstasjoner, ergonomiske stoler og bord, eller tilrettelegging av lydnivå og belysning. Dette kan bidra til å redusere stress og øke produktiviteten.

  1. Ekstern funksjonskartlegging

Arbeidsgiver og den sykemeldte kan benytte ekstern rådgiver som utfører funksjonskartlegging. I en slik kartlegging får bestiller konkrete forslag til tiltak rundt tilrettelegging og oppfølgingen av den sykemeldte.

Tilrettelegging for delvis sykemeldte arbeidstakere kan være en utfordring, men det kan også være en mulighet til å skape en mer inkluderende og produktiv arbeidsplass

Helsefremmende arbeidsplass: 5 tiltak for å fremme trivsel og produktivitet

by
helsefremmende

Arbeidsgivere har en viktig rolle i å fremme helse og trivsel blant ansatte og ledere.

En helsefremmende arbeidsplass handler om å skape et miljø som fremmer fysisk, psykisk og sosial helse for alle ansatte. Dette kan føre til økt produktivitet, redusert sykefravær og økt trivsel på arbeidsplassen. Her er noen måter arbeidsplasser kan jobbe helsefremmende:

  1. Fysisk arbeidsmiljø: En viktig faktor for en helsefremmende arbeidsplass er et fysisk arbeidsmiljø som er ergonomisk tilpasset og sikkert. Det bør være god belysning, ventilasjon og temperaturkontroll. Der det er aktuelt bør arbeidstakere ha tilgang på riktig verneutstyr og arbeidsplassen bør være tilrettelagt så langt som mulig etter behov.
  2. Aktiviteter og trening: Arbeidsplasser kan også fremme fysisk helse ved å tilby for eksempel trening eller aktiviteter som bidrar til økt bevegelse. Dette kan inkludere å tilby rabatterte medlemskap på treningssentre, organisere felles treningsøkter eller tilby ergonomiske hjelpemidler som ståbord eller ergonomiske stoler.
  3. Tilgang på sunn mat: Arbeidsgivere kan også bidra til sunn livsstil ved å tilby sunn mat i kantina eller gjennom avtaler med lokale spisesteder. Dette kan også bidra til å øke trivsel og samhold på arbeidsplassen ved å gi ansatte mulighet til å spise sammen og bygge relasjoner.
  4. Psykososialt arbeidsmiljø: En viktig faktor for å fremme psykisk helse på arbeidsplassen er å skape et godt psykososialt arbeidsmiljø. Dette kan inkludere tiltak som å ha en åpen kommunikasjon mellom ansatte og ledelse, ha klare forventninger og mål, og å tilby støtte og oppfølging ved behov.
  5. Fleksible arbeidsordninger: Arbeidsplasser kan fremme helse og trivsel blant ansatte ved å tilby fleksible arbeidsordninger, som for eksempel hjemmekontor eller fleksitid. Dette kan bidra til å redusere stress og gi ansatte mer kontroll over sin egen arbeidssituasjon.

Psykososialt arbeidsmiljø: Hvorfor det er viktig og hva vi kan gjøre for å forbedre det

by
Psykososialt arbeid

Et godt psykososialt arbeidsmiljø handler om hvordan arbeidstakerne opplever arbeidet sitt og de sosiale og psykologiske faktorene rundt det. Det inkluderer relasjoner med kolleger og ledere, grad av selvstendighet og kontroll, arbeidsoppgaver og arbeidsbelastning, og mulighetene for personlig utvikling og karrierevekst. Det psykososiale arbeidsmiljøet påvirker ikke bare arbeidstakerne, men også bedriftens resultater og omdømme.

Hvorfor er det viktig med et godt psykososialt arbeidsmiljø?

Et dårlig psykososialt arbeidsmiljø kan føre til fysiske og psykiske plager, som stress, utmattelse, depresjon, angst og søvnproblemer. Dette kan føre til høyt sykefravær, redusert produktivitet, høy turnover og dårligere arbeidsmiljø. I verste fall kan det også føre til arbeidskonflikter og juridiske problemer for bedriften.

På den andre siden kan et godt psykososialt arbeidsmiljø føre til økt trivsel, engasjement, motivasjon og produktivitet blant arbeidstakerne. Det kan også føre til at bedriften tiltrekker seg og beholder talentfulle medarbeidere, og det kan øke bedriftens omdømme og attraktivitet som arbeidsgiver.

Hva kan vi gjøre for å forbedre det psykososiale arbeidsmiljøet på norske arbeidsplasser?

  1. Involver arbeidstakerne: Arbeidstakerne er eksperter på hvordan det er å jobbe i bedriften, og de bør involveres i prosessen med å forbedre det psykososiale arbeidsmiljøet. Bedriften bør ha åpne kommunikasjonskanaler og ta imot tilbakemeldinger og forslag fra arbeidstakerne.
  2. Prioriter lederskap og kommunikasjon: Ledere har en viktig rolle i å skape et godt psykososialt arbeidsmiljø. De bør være gode rollemodeller, ha gode kommunikasjonsferdigheter og være åpne for tilbakemeldinger og forslag.
  3. Ha klare forventninger og tilbakemeldinger: Arbeidstakerne bør ha klare forventninger til arbeidsoppgaver, mål og ansvar. Bedriften bør også gi regelmessige tilbakemeldinger og anerkjennelse til arbeidstakerne.
  4. Ha fokus på arbeidsmiljøet: Bedriften bør ha en kultur som verdsetter arbeidsmiljøet og tar det på alvor. Det bør være tydelige rutiner og prosedyrer for konflikthåndtering og arbeidsmiljøproblemer.
  5. Gi muligheter for utvikling og læring: Arbeidstakerne bør ha muligheter for personlig utvikling.

Konflikthåndtering på arbeidsplassen: Hvordan bygge tillit og finne felles løsninger

by
konflikt

Konflikter kan oppstå hvor som helst og når som helst, og arbeidsplassen er ikke et unntak. Enten det er en liten misforståelse mellom kolleger eller en større konflikt mellom ansatte og ledere, kan det å ha gode konflikthåndteringsferdigheter være avgjørende for å opprettholde et sunt og produktivt arbeidsmiljø.

Først og fremst er det viktig å anerkjenne at konflikter er uunngåelige, og at det ikke alltid er mulig å unngå dem. Men det er mulig å lære seg å håndtere konflikter på en konstruktiv måte, slik at de ikke eskalerer og skaper større problemer.

En viktig faktor for å håndtere konflikter på arbeidsplassen er å ha gode kommunikasjonsferdigheter. Det er viktig å være klar og tydelig når man kommuniserer med kolleger eller ledere, og å unngå å anta at den andre parten har samme forståelse som deg. Lytteferdigheter er også avgjørende for å kunne forstå den andre partens synspunkt og perspektiv på situasjonen.

En annen viktig faktor er å opprettholde respekt og verdighet i kommunikasjonen. Det kan være fristende å bli defensive eller aggressive når man føler seg angrepet eller misforstått, men det vil ofte bare gjøre situasjonen verre. Å opprettholde en profesjonell og respektfull tone kan hjelpe til med å redusere konfliktnivået og å finne en løsning som fungerer for alle parter.

Det er også viktig å identifisere og anerkjenne følelsene som er involvert i konflikten. Følelser kan ofte være årsaken til konflikter på arbeidsplassen, og det kan være nyttig å forstå hva som ligger bak den andre partens reaksjoner. Ved å vise empati og forståelse kan man bygge tillit og finne en felles løsning.

Til slutt kan det være nødvendig å bringe inn en tredjepart for å hjelpe til med å løse konflikten. Dette kan være en leder eller en ekstern rådgiver som kan hjelpe til med å få begge parter til å forstå den andre parten, og å finne en løsning som fungerer for alle.

Konflikter på arbeidsplassen kan være stressende og utfordrende, men med riktige ferdigheter og tilnærminger kan de håndteres på en måte som kan føre til en positiv og konstruktiv løsning. Ved å ha en åpen og respektfull kommunikasjon, identifisere følelser og involvere en tredjepart når det er nødvendig, kan konflikter håndteres på en måte som opprettholder et sunt og produktivt arbeidsmiljø.

Sykefravær i Norge: En oversikt over statistikken fra SSB for 4. kvartal 2022

by

Sykefravær er et viktig tema i arbeidslivet, og det påvirker både arbeidstakere og arbeidsgivere. Sykefravær kan ha mange årsaker, og det kan være både fysiske og psykiske grunner til at noen må være borte fra jobben en periode. I Norge har vi et godt utbygd sykefraværssystem som gir arbeidstakere økonomisk støtte og mulighet til å komme tilbake til jobb når de er friske nok til det.

Statistikken fra SSB viser at sykefraværsprosenten for lønnstakere mellom 16 og 69 år i 4. kvartal 2022 var 6,71%, noe som er en økning på 3,6% fra kvartalet før. Dette inkluderer både egenmeldt og legemeldt sykefravær. Hvis vi ser på kjønnene separat, ser vi at både menn og kvinner opplevde en økning i sykefraværsprosenten, men det er kvinner som har høyest sykefravær.

For menn var sykefraværsprosenten i 4. kvartal 2022 på 5,22%, en økning på 4,3% fra kvartalet før. For kvinner var sykefraværsprosenten på hele 8,46%, en økning på 3,1% fra kvartalet før. Det er også verdt å merke seg at egenmeldt sykefravær økte betydelig mer enn legemeldt sykefravær for begge kjønn.

Når vi ser på egenmeldt og legemeldt sykefravær separat, kan vi se at egenmeldt sykefravær økte med hele 10,9% for begge kjønn og med 12,1% for kvinner.

sykefravær