Arbeidsmiljø

Vil framtiden være mer tilrettelagt for resultatbasert arbeidstid?

by

I mange år har produktivitet på arbeidsplassen vært tett knyttet til antall timer tilbrakt på kontoret. Arbeidstid ble ofte målt i hvor lenge man satt ved pulten, snarere enn hva man faktisk oppnådde. Men i en tid hvor fleksibilitet og balanse mellom arbeid og privatliv er stadig viktigere, er det kanskje på tide å revurdere denne tilnærmingen. Resultatbasert arbeidstid, der fokuset er på det som blir oppnådd i stedet for tiden brukt, kan være nøkkelen til en mer effektiv og tilfredsstillende arbeidshverdag.

Hva er resultatbasert arbeidstid?

Resultatbasert arbeidstid innebærer at arbeidstakere blir målt på resultatene de oppnår, snarere enn på antall timer de jobber. Dette betyr at ansatte har større frihet til å organisere sin egen arbeidshverdag, tilpasse arbeidstidene etter personlige preferanser og forpliktelser, og fokusere på å levere høy kvalitet i stedet for bare å fylle et visst antall arbeidstimer.

Denne tilnærmingen skiller seg fra tradisjonelle arbeidstidsmodeller ved å flytte fokuset fra tilstedeværelse til produktivitet. Det gir ansatte friheten til å jobbe når de føler seg mest effektive, enten det er tidlig om morgenen eller sent på kvelden, og skaper en arbeidsplass som er mer tilpasset moderne livsstil og forventninger.

Fordeler med resultatbasert arbeidstid

Økt produktivitet: Når ansatte får friheten til å planlegge sin egen arbeidstid, kan de jobbe når de er mest konsentrerte og kreative. Dette kan føre til høyere produktivitet, ettersom de kan unngå distraksjoner og utnytte sine personlige høydepunktstider.

Lavere stressnivå: Den tradisjonelle arbeidsdagen kan være en kilde til stress, spesielt når den kolliderer med personlige forpliktelser eller hindrer ansatte i å opprettholde en sunn balanse mellom arbeid og privatliv. Resultatbasert arbeidstid gir ansatte muligheten til å tilpasse arbeidstiden etter sitt eget liv, noe som kan redusere stress og øke trivselen.

Fokus på kvalitet: Når tiden ikke lenger er den viktigste målestokken, kan ansatte fokusere mer på kvaliteten av sitt arbeid. Dette skaper en kultur hvor det som virkelig teller, er resultatene og verdien som blir skapt, ikke antallet timer som blir brukt på å oppnå dem.

Bedre tilpasning til moderne livsstil: Moderne arbeidstakere forventer i stadig større grad fleksibilitet fra sine arbeidsgivere. Ved å innføre resultatbasert arbeidstid kan bedrifter tiltrekke seg og beholde talentfulle medarbeidere som setter pris på muligheten til å tilpasse arbeidet til sin livsstil, enten de trenger tid til familie, studier, eller andre aktiviteter.

Utfordringer med implementering og oppfølging

Selv om resultatbasert arbeidstid har mange fordeler, krever det også en endring i hvordan ledelse og ansatte tenker om arbeid. Det krever klare målsettinger, god kommunikasjon, og et sterkt fokus på tillit mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Innen enkelte bransjer med krav og tilstedeværelse, for eksempel ovenfor pasientsikkerhet vil det være utfordrende med full fleksibilitet rundt arbeidstiden. Her bør man kanskje heller fokusere på turnusordninger som tilpasses ansattes og pasientgruppas behov.

Klar målsetting: For at resultatbasert arbeidstid skal fungere, må det være klare mål og forventninger til hva som skal oppnås. Uten tydelige mål kan det være vanskelig å måle suksess, og det kan oppstå forvirring om hva som er forventet. Ledelsen vil kunne evaluere arbeidet gjennom resultater som oppnås fortløpende.

Kommunikasjon og samarbeid: Selv om ansatte har frihet til å organisere sin egen tid, må det fortsatt være gode rutiner for kommunikasjon og samarbeid. Teamarbeid og prosjekter som krever koordinering må fortsatt fungere smidig, noe som krever tydelig planlegging og åpne kommunikasjonslinjer.

Tillit: Denne modellen krever en høy grad av tillit fra arbeidsgivers side. Ledelsen må være komfortabel med å gi fra seg noe av kontrollen og stole på at ansatte vil levere resultater uten kontinuerlig overvåkning.

Er det plass for gamle holdninger blant arbeidsgivere i dagens arbeidsliv?

by

Norge står overfor betydelige utfordringer i arbeidslivet de kommende årene. Med en aldrende befolkning og færre ansatte til å dekke økende behov, må norske arbeidsgivere tenke nytt og innovativt for å opprettholde produktivitet, redusere sykefravær og sikre at folk blir i jobbene sine lenger. Men for å lykkes med dette, må vi ikke bare endre måten vi jobber på, men også holdningene som ligger til grunn for arbeidskulturen.

En av de mest inngrodde holdningene som må utfordres, er ideen om at “ingen er uerstattelige”. I en tid der spesialisert kompetanse er mer verdifull enn noen gang, er det essensielt å anerkjenne og verdsette den unike verdien hver ansatt bringer til bordet. Men for å virkelig forvandle norsk arbeidsliv, må vi kombinere denne holdningsendringen med nye og innovative arbeidsmetoder. Tradisjonelt har det ofte vært slik at lederne finner nye løsninger og presenterer dem for de ansatte. I dag er både ledere og ansatte under et større arbeidspress enn tidligere. Vi vet at stress og høyt arbeidspress ikke skaper rammer for innovative tanker. Men hva gjør vi på arbeidsplassene for å skape rom for kreativitet? Vi vet at vi må lage nye løsninger og jobbe smartere i årene som kommer, men for å bidra til endring må vi ha ideer.

En ny psykologisk kontrakt: Forventninger, verdier og vekst

Tradisjonelt har den psykologiske kontrakten mellom arbeidsgiver og ansatt vært uformell og implisitt. Men i en verden i rask endring, er det viktigere enn noen gang å gjøre denne kontrakten eksplisitt. Arbeidsgivere og ansatte bør regelmessig diskutere forventninger, verdier og mål, slik at begge parter er enige om hva de kan forvente av hverandre. Dette skaper en sterkere lojalitet, reduserer misforståelser, og kan bidra til en mer stabil arbeidsstyrke. Dersom det er psykologisk trygghet på arbeidsplassen vil det være et godt grunnlag for åpenhet, som igjen bidrar til idemyldring. Psykologisk trygghet er derfor en viktig faktor å etablere for å starte arbeidet med endring og kreative forslag.

Tid for endring

Den norske arbeidsplassen er på vei inn i en ny æra. For å lykkes, må vi kombinere nye måter å jobbe på med moderne holdninger som verdsetter hver enkelt ansatt som en uerstattelig ressurs. Ved å tenke innovativt sammen, satse på teknologi, og legge til rette for en bærekraftig arbeidskultur, kan vi møte fremtidens utfordringer med trygghet og optimisme.

Forebygging og håndtering av konflikter på jobb

by
konflikt

Konflikter på arbeidsplassen kan ikke fullstendig unngås, men med riktig tilnærming kan deres negative innvirkning minimeres. Noen ganger kan også konflikter bidra til nye løsninger, så lenge de håndteres riktig. Da er det viktig at både ledere og personell har noen verktøy for å identifisere og håndtere potensielle konflikter, før det eskalerer til å bli et unødvendig arbeidsmiljøproblem. En av de mest effektive måtene å forebygge konflikter på er gjennom å skape en kultur for åpen kommunikasjon og tydelige forventninger. Når ansatte forstår sine roller og ansvarsområder, reduseres risikoen for misforståelser som kan føre til konflikter. Trening i konflikthåndtering og et støttende arbeidsmiljø bidrar også til å forebygge uoverensstemmelser.

Når konflikter likevel oppstår, er det viktig med tidlig inngripen. Dette forhindrer eskalering og gjør det mulig å finne løsninger før problemene vokser. En nøytral megler kan være avgjørende for å fasilitere en konstruktiv dialog. Fokuser på løsninger fremfor skyld, og dokumenter alle steg i prosessen.

Eksempler på effektiv konflikthåndtering

Eksempel 1: Uenighet om arbeidsoppgaver I en situasjon der to ansatte er uenige om fordeling av arbeidsoppgaver, kan en tidlig inngripen fra en leder forhindre at konflikten eskalerer. Ved å arrangere et møte der begge parter kan uttrykke sine synspunkter, kan lederen bidra til å klargjøre ansvarsområdene og omfordele oppgaver dersom det er nødvendig. Dette reduserer misnøye og forbedrer samarbeidet.

Eksempel 2: Personlig konflikt mellom kolleger Når personlige konflikter oppstår, kan en ekstern nøytral megler bistå. Konsulenter hos HMSI har erfaring med å gjennomføre meklingsprosesser der begge parter får uttrykke seg i en trygg og strukturert setting. Gjennom dialog og veiledning finner vi ofte løsninger som begge parter kan akseptere, noe som gjenoppretter et godt arbeidsmiljø. Da har vi formøter og evaluering i etterkant for å sikre et ryddig forløp.

Eksempel 3: Kultur- og kommunikasjonsproblemer I en bedrift med et mangfold av kulturer kan kommunikasjonssvikt føre til konflikter. HMSI kan tilby kulturforståelses- og kommunikasjonstrening, som hjelper ansatte med å forstå og respektere hverandres ulikheter. Dette forebygger konflikter og fremmer et inkluderende arbeidsmiljø. Våre kurs tilpasses etter behov hos virksomheten.

Kontakt HMSI for råd og veiledning

HMSI har lang erfaring med konflikthåndtering og tilbyr profesjonell rådgivning og veiledning. Ta kontakt for mer informasjon.

Tiltak i jobber med høy emosjonell belastning: Kollegastøtte

by
kollegastøtte

I dagens arbeidsliv opplever mange yrkesgrupper høy emosjonell belastning, spesielt innen helsevesen, sosialt arbeid, politi, brannvesen og undervisning. Daglig håndtering av stress, kriser og menneskelig lidelse kan føre til utbrenthet og psykiske helseutfordringer. Derfor kan et forebyggende tiltak være å innføre systematisk kollegastøtte som et tiltak for å opprettholde trivsel og omsorg for de ansatte.

Kollegastøtte innebærer at ansatte støtter hverandre emosjonelt og faglig i arbeidshverdagen. Ved å etablere formelle kanaler, som veiledning og samtalegrupper, sikrer man at støtten blir systematisk og tilgjengelig for alle. Det er viktig å jobbe med å etablere “det trygge rommet” som skaper takhøyde for god dialog. Dette skaper et arbeidsmiljø der medarbeiderne føler seg trygge, sett og hørt, og hvor de kan dele sine opplevelser og utfordringer.

Fordelene med kollegastøtte er mange. For det første kan det redusere stress og forhindre utbrenthet ved at ansatte kan dele belastende opplevelser med kolleger som forstår situasjonen. Å vite at man ikke er alene om utfordringene kan være en stor trøst. Videre bidrar kollegastøtte til bedre psykisk helse ved å gi en plattform for emosjonell ventilering, noe som kan redusere risikoen for angst og depresjon. Det øker også jobbtilfredsheten, da ansatte som føler seg støttet av kolleger er mer motiverte og engasjerte.

For å implementere systematisk kollegastøtte kan bedrifter etablere formelle støtteprogrammer som veiledning, mentorordninger og strukturerte samtalegrupper. Ledelsen bør fremme en kultur for åpenhet og tillit, der ansatte føler seg trygge på å dele sine opplevelser. Trening i emosjonell intelligens kan hjelpe ansatte med å forstå og håndtere følelser bedre, noe som styrker kollegastøtten og forbedrer kommunikasjonen. Regelmessige møter og debriefing etter krevende hendelser gir ansatte en strukturert mulighet til å dele sine opplevelser og få nødvendig støtte. Tilgang til ressurser som psykologer og rådgivere kan også være et viktig supplement til den kollegiale støtten.

Systematisk kollegastøtte er en avgjørende komponent for å håndtere den emosjonelle belastningen som mange yrkesgrupper opplever. Ved å fremme en kultur av støtte og åpenhet, og ved å implementere formelle støtteprogrammer, kan arbeidsplasser bidra til bedre psykisk helse, redusert stress og økt jobbtilfredshet blant ansatte. I en tid der emosjonell belastning er en del av arbeidshverdagen for mange, er det viktigere enn noen gang å ta vare på hverandre gjennom systematisk og organisert kollegastøtte.

Hvordan bruke ROS-analyser som et verktøy i arbeidsmiljø-forbedring?

by
ros

Arbeidsmiljøet er en kritisk faktor som påvirker helse, sykefravær, rekrutering, omdømme, jobbengasjement og produktivitet blant ansatte. En effektiv metode for å sikre et forsvarlig og godt arbeidsmiljø er å benytte ROS-analyse, som står for risiko- og sårbarhetsanalyse. Kommunene er pålagt å benytte ROS som verktøy. Men hvordan kan man konkret bruke ROS i arbeidsmiljøarbeidet?

Hva er ROS-analyse?

En ROS-analyse har som hovedmål å identifisere trusler og sårbarheter i arbeidsmiljøet. Gjennom denne analysen kan virksomheten sette inn forebyggende tiltak og etablere nødvendig beredskap for å håndtere eventuelle farer. ROS gir en systematisk tilnærming til å kartlegge risikoer og sårbarheter, som igjen legger grunnlaget for å forbedre arbeidsmiljøet. (KS)

Definisjon av arbeidsmiljø

Arbeidsmiljø handler om de fysiske og psykososiale forholdene på arbeidsplassen. Dette inkluderer alt fra hvordan arbeidet er organisert, til hvordan det gjennomføres. Et godt arbeidsmiljø er avgjørende for arbeidstakernes trivsel og helse, og påvirker også virksomhetens resultater og produktivitet. (STAMI)

Hvordan ROS-analyse kan brukes i arbeidsmiljøarbeid

  1. Identifisering av risikoer: Første steg i en ROS-analyse er å kartlegge potensielle risikoer i arbeidsmiljøet. Dette kan være alt fra fysiske farer som maskineri og kjemikalier, til psykososiale utfordringer som stress og mobbing. Involver ansatte og verneombud i denne prosessen for å få et helhetlig bilde av risikofaktorene.
  2. Vurdering av risikoer: Etter identifiseringen må hver risiko vurderes basert på sannsynlighet og konsekvens. Dette gir et grunnlag for å prioritere hvilke risikoer som må håndteres først. En risikomatrise kan være et nyttig verktøy i denne fasen, hvor risikoene plottes inn basert på deres alvorlighetsgrad.
  3. Tiltaksplanlegging: Med utgangspunkt i risikovurderingen utarbeides konkrete tiltak for å redusere eller eliminere risikoene. Dette kan inkludere alt fra tekniske løsninger og opplæring, til endringer i arbeidsprosesser og -rutiner. Sørg for at tiltakene er realistiske og gjennomførbare.
  4. Implementering av tiltak: Når tiltakene er planlagt, må de implementeres i praksis. Dette krever ofte samarbeid på tvers av avdelinger og god kommunikasjon med de ansatte. Følg opp tiltakene for å sikre at de fungerer som tiltenkt, og gjør nødvendige justeringer underveis.
  5. Kontinuerlig overvåking og evaluering: Arbeidsmiljøet er dynamisk og endrer seg over tid. Derfor er det viktig å overvåke effekten av de iverksatte tiltakene kontinuerlig, og gjennomføre regelmessige ROS-analyser for å fange opp nye risikoer og sårbarheter. Evaluer tiltakene jevnlig og juster dem etter behov. Spesielt innenfor HMS arbeid er det viktig å oppfriske informasjon jevnlig, og det er avgjørende at denne informasjonen når ut til hele organisasjonen. De fleste ansatte har et behov for å forstå hvorfor dette er viktig, hva skal gjøres for å implementere tiltak, og hvordan skal det gjøres i praksis på arbeidsplassen. Det er derfor viktig at lederne selv har nødvendig forståelse, og innehar tilstrekkelig med opplæring i bruk av verktøyene som benyttes i arbeidsmiljø prosessene.

Tilbakemeldinger fra grunnkurset: “Stor nytteverdi i rollen som verneombud”

by

Nylig gjennomførte HMSI et grunnkurs i arbeidsmiljø, og tilbakemeldingene fra deltakerne har vært overveldende positive. Med en gjennomsnittlig karakter på 5,55 på en skala fra 1 til 6, viser evalueringen at deltakerne opplevde god nytteverdi av kurset. Dette er setter vi stor pris på.

En gjennomgående kommentar blant deltakerne var at kurset var svært nyttig. Det ga dem ikke bare innsikt i viktige prinsipper og retningslinjer for arbeidsmiljø, men også praktiske verktøy som de umiddelbart kunne ta med seg tilbake til sine egne arbeidsplasser. Denne koblingen mellom teori og praksis var spesielt verdifull for deltakerne, da de kunne se direkte relevans og nytteverdi av det de lærte.

Gjennom evaluering og tilbakemeldinger kan kursene videreutvikles og forbedres, så tusen takk til vårens deltakere. Lykke til i den viktige rollen som verneombud.

Engasjerte deltakere på grunnkurs i arbeidsmiljø

by

I hjertet av en vellykket og trygg arbeidsplass ligger et solid fundament av kunnskap og engasjement. I den årlige tradisjonen til HMSI (Helse, Miljø og Sikkerhet og Internkontroll) og Skillup Network, startet vårens grunnkurs i arbeidsmiljø med en lærerik samling av deltakere fra både offentlig og privat sektor.

§ 3-18 i Forskrift om organisering og ledelse danner ryggraden i kursets faglige fokus og struktur. Det er en grundig veiledning for opplæring av verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, som er nøkkelpersoner i å sikre helse, sikkerhet og trivsel på arbeidsplassen. Gjennom samlinger med læring og diskusjon, blir deltakerne guidet gjennom flere essensielle områder:

a. Arbeidsmiljøets Fundament: Deltakerne fikk innføring i hva et fullt forsvarlig arbeidsmiljø innebærer i deres spesifikke arbeidskontekst. Rollene og ansvaret til både arbeidsgiver og arbeidstaker ble tydeliggjort, samt betydningen av aktiv deltakelse fra arbeidsmiljøutvalg, verneombud, og hver enkelt medarbeider.

b. Helse, Miljø og Sikkerhetsarbeidet: Medvirkning, dokumentasjon og systematikk ble understreket som hjørnesteiner i det kontinuerlige helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Deltakerne lærte hvordan bred deltakelse og nøyaktig dokumentasjon er avgjørende for å opprettholde et trygt og sikkert arbeidsmiljø.

c. Risikovurdering: Gjennom praktiske eksempler og case-studier, ble deltakerne utstyrt med kunnskapen og verktøyene som trengs for å gjennomføre risikovurderinger av fysiske, psykososiale og organisatoriske forhold på arbeidsplassen.

d. Psykososialt og Organisatorisk Arbeidsmiljø: Deltakerne lærte å identifisere faktorer som enten fremmer eller hemmer et godt psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø. Gjennom workshops og diskusjoner ble strategier for å forbedre dette miljøet utforsket og drøftet.

e. Fysiske Arbeidsmiljøfaktorer: Fra ergonomi til støy og inneklima, deltakerne skal bli guidet gjennom de viktigste fysiske arbeidsmiljøfaktorene som kan påvirke helse og sikkerhet på arbeidsplassen. Praktiske tips og retningslinjer ble delt for å redusere og forebygge skader og ulykker.

f. Lover og Regler: En grundig innføring i arbeidsmiljøloven og andre relevante forskrifter ga deltakerne en klar forståelse av deres juridiske ansvar og forpliktelser i å opprettholde et trygt arbeidsmiljø.

Videre, i tråd med arbeidsmiljølovens bestemmelser, får deltakerne opplæring om helsefarene knyttet til kjemiske stoffer og biologisk materiale som kan være til stede på deres arbeidsplass.

Som en tilleggsbemerkning understreket § 3-18 viktigheten av spesialisert opplæring for verneombud i områder med spesielt komplekse arbeidsmiljøutfordringer. Dette understreker HMSI’s engasjement for å tilby skreddersydd opplæring som adresserer de unike behovene til hver virksomhet. Ta kontakt for mer informasjon.

Med en solid forståelse av prinsippene for et forsvarlig arbeidsmiljø er kursdeltakerne snart ferdig med grunnkurs, og klare til å gå ut og gjøre en positiv forskjell i sine organisasjoner. Masse lykke til i den viktige rollen som verneombud.

Erfaringer fra en avlastningsbolig, hvordan styrke arbeidsmiljøet?

by
arbeidsmiljø

På sidene til Stami finner vi en artikkel som omhandler et godt eksempel på hvordan en virksomhet kan jobbe for å styrke eget arbeidsmiljø.

I hjertet av Skien kommune har Einaren Avlastingsbustad tatt et betydelig skritt mot å styrke sitt arbeidsmiljø gjennom implementeringen av ‘En bra dag på jobb’. Denne nyskapende tilnærmingen til å fremme trivsel og effektivitet på arbeidsplassen har ikke bare fanget interessen til ledelsen, men også engasjert de ansatte i en kollektiv innsats for å forbedre deres arbeidsforhold.

Mens mange bedrifter kanskje ser på sitt arbeidsmiljø som tilfredsstillende, var det hos Einaren Avlastingsbustad et ønske om å heve standarden ytterligere som førte til valget av ‘En bra dag på jobb’. Ledelsen erkjente at selv om situasjonen ikke var dårlig, fantes det alltid rom for forbedring. Å ta tak i utfordrende situasjoner, spesielt de knyttet til krevende pasientforhold og høye emosjonelle krav, var av høyeste prioritet for de ansatte.

Gjennom en dedikert prosess med ‘En bra dag på jobb’ har Einaren Avlastingsbustad ikke bare styrket samarbeidet mellom kollegaer, men også etablert gode rutiner for å håndtere ubehagelige situasjoner. Denne inkluderende tilnærmingen har skapt en lavere terskel for å ta opp vanskelige temaer og har ført til økt åpenhet og forståelse blant de ansatte.

En av nøkkelfaktorene for suksessen til ‘En bra dag på jobb’ hos Einaren Avlastingsbustad har vært den praktiske tilretteleggingen av verktøyet. Ved å sette av dedikert tid til å gjennomføre møtene, har ledelsen sikret full deltakelse fra alle nivåer av personalet. Dette har resultert i produktive diskusjoner og konkrete tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet.

En viktig observasjon er at ‘En bra dag på jobb’ ikke bare er et verktøy for å identifisere utfordringer, men også for å finne løsninger. Ved å følge opp med jevnlige evalueringer og målsettinger, sikrer Einaren Avlastingsbustad at trivselen på arbeidsplassen forblir en kontinuerlig prioritet.

Det er tydelig at Einaren Avlastingsbustad ser verdien av å investere i sitt arbeidsmiljø. Som enhetsleder Hanne Broby påpeker, er et godt arbeidsmiljø grunnmuren for enhver virksomhet. Ved å skape et trygt og trivelig miljø for de ansatte, legger de også grunnlaget for høy kvalitet i tjenestene de leverer til sine brukere.

Gjennom deres suksesshistorie med ‘En bra dag på jobb’ har Einaren Avlastingsbustad vist vei for hvordan bedrifter kan styrke sitt arbeidsmiljø og dermed skape en mer produktiv og trivelig arbeidsplass for alle. HMSI har lang erfaring med arbeidsmiljøutvikling. Vi har verktøy som bidrar til dialog og systematisk jobbing, som igjen resulterer i gode resultater for virksomheten. Ta gjerne kontakt med oss for mer informasjon.

Nye rapporter fra Arbeidstilsynet, hva sier de om utviklingen rundt arbeidsmiljøutfordringer?

by
arbeidstilynet

Arbeidstilsynet har nylig publisert tre viktige kunnskapsrapporter som gir et dyptgående innblikk i tilstanden til arbeidsmiljøet i norsk arbeidsliv. Disse rapportene, Risikobilde, Signal, og Utsikt, gir ikke bare verdifull informasjon for Arbeidstilsynets prioriteringer, men deler også innsikt som kan være nyttig for ulike aktører, inkludert bedrifter, myndigheter, og arbeidstakere selv.

1. Risikobilde: Identifisering av Alvorlige Arbeidsmiljøutfordringer

Risikobilde gir en grundig oversikt over de mest alvorlige arbeidsmiljøutfordringene i norsk arbeidsliv. Avdelingsdirektør Monica Seem understreker særlig bekymringen for arbeidsrelatert kreft, som utgjør omtrent halvparten av arbeidsrelaterte dødsfall. Denne typen kreft er knyttet til industri- og håndverksyrker og skyldes faktorer som asbest, dieseleksos, og sveiserøyk. Rapporten peker også på økende problemer knyttet til muskel- og skjelettplager samt psykiske plager, og identifiserer alvorlige ulykker som en viktig arbeidsmiljøutfordring.

2. Signal: Inspektørenes Unike Innsikt

Signal presenterer erfaringer fra Arbeidstilsynets inspektører, som sitter på unik kunnskap om arbeidsmiljøet i norske virksomheter. Rapporten fokuserer på tre områder: vold og trusler mot lærere, ressursmangel i pleie og omsorg, og seriøsitetsproblemer i transportbransjen. Inspektørene rapporterer om økt arbeidspress og voldstrusler i undervisningssektoren og understreker behovet for økt oppmerksomhet på konsekvensene av slike utfordringer.

3. Utsikt: Fremtidens Arbeidsliv og Arbeidsmiljø

Utsikt gir en fremtidsrettet analyse av trender og faktorer som sannsynligvis vil påvirke arbeidslivet i Norge de neste 10–15 årene. Rapporten diskuterer temaer som hjemmekontor, grønn omstilling, og kunstig intelligens (KI). Kunstig intelligens, som allerede har påvirket flere arbeidsplasser, blir nøye vurdert med tanke på både positive og negative konsekvenser. I tillegg adresserer rapporten den økende etterspørselen etter ansatte i helse- og omsorgssektoren, og understreker behovet for mer forebyggende arbeidsmiljøarbeid i denne sektoren.

Arbeidstilsynets kunnskapsrapporter gir et helhetlig bilde av utfordringene og mulighetene i norsk arbeidsliv.

Hvordan finne det ideelle arbeidsmiljøet i et skiftende jobbmarked?

by
jobbmarked


Å finne en arbeidsplass og et arbeidsmiljø som passer ens behov er viktig for trivsel og engasjement for jobben. Hvilket arbeidsmiljø du er i påvirker mange faktorer, stressnivå, innsats og hvordan du utfører jobben du er satt til. En arbeidstaker alene kan ha stor påvirkning på arbeidsmiljøet og kulturen, men det vil være urealistisk å tenke at arbeidsmiljøet skal tilpasses hvert enkeltindivid. Det er derfor viktig å finne et arbeidsmiljø hvor du passer inn, og at du får brukt dine egenskaper i arbeidshverdagen. Husk også at din adferd har stor innvirkning på hvordan kollegaer har det sammen med deg, En positiv holdning og god dialog er viktig for å bidra til et godt arbeidsmiljø.

Her er noen tips for arbeidstakere:

  1. Selvrefleksjon:
    • Identifiser dine egne verdier, interesser, ferdigheter og karrieremål. Dette vil hjelpe deg med å finne et arbeidsmiljø som passer best for deg.
  2. Forskning om potensielle arbeidsplasser:
    • Les om selskaper og organisasjoner du vurderer å jobbe for. Se etter informasjon om bedriftskultur, verdier, og arbeidsmiljø. Nettsteder som LinkedIn, eller bedriftens egen nettside kan være nyttige.
  3. Nettverk:
    • Bruk ditt profesjonelle nettverk til å lære mer om forskjellige bransjer og selskaper. Snakk med tidligere kolleger, venner eller profesjonelle mentorer for innsikt og råd.
  4. Jobbsøk og rekrutteringsplattformer:
    • Utforsk jobbsøkingsplattformer som LinkedIn, Indeed, eller andre lokale jobbportaler for å finne stillinger som matcher dine ferdigheter og interesser.
  5. Informasjonal intervju:
    • Ta kontakt med folk i bransjen du er interessert i for informasjonelle intervjuer. Dette gir deg muligheten til å lære mer om bransjen og samtidig bygge nettverk.
  6. Flexibilitet og tilpasningsevne:
    • Vær åpen for nye utfordringer og være villig til å tilpasse deg endringer. Dette kan hjelpe deg med å oppdage nye og spennende muligheter.
  7. Jobbintervjuer:
    • Still spørsmål under jobbintervjuer for å få innsikt i bedriftskulturen og arbeidsmiljøet. Dette er også en anledning til å vurdere om selskapet oppfyller dine forventninger.
  8. Kontinuerlig selvutvikling:
    • Invester tid i å utvikle dine ferdigheter og kunnskaper.

Husk at det å bytte jobber ofte kan være en naturlig del av dagens arbeidsmarked, spesielt for yngre arbeidstakere som søker etter varierte erfaringer og muligheter for personlig og profesjonell vekst. Det er viktig å finne en balanse mellom å utforske nye muligheter og samtidig bygge en stabil karrierevei.

Hva er den hybride arbeidsmodellen?

by
hybrid

Den hybride arbeidsmodellen representerer en balanse mellom å arbeide på kontoret og å utføre oppgaver eksternt, enten hjemmefra eller fra andre steder utenfor det tradisjonelle kontormiljøet. Denne tilnærmingen gir arbeidstakere økt fleksibilitet og muligheten til å tilpasse arbeidstiden etter individuelle behov, samtidig som det opprettholder noe grad av fysisk tilstedeværelse på kontoret.

Påvirkning på arbeidsplasser i det offentlige

I det offentlige har den hybride arbeidsmodellen potensial til å revolusjonere tradisjonelle arbeidsstrukturer. Den kan øke effektiviteten ved å gi ansatte muligheten til å jobbe mer fleksibelt, samtidig som det opprettholdes et visst nivå av samarbeid på kontoret. For offentlige tjenester som er avhengige av jevn kommunikasjon og samarbeid, kan den hybride modellen hjelpe til med å optimalisere arbeidsprosesser og samtidig oppfylle de individuelle behovene til ansatte. En slik modell kan også gjøre offentlige arbeidsplasser mer ettertraktet, ettersom mange arbeidssøkere oppgir fleksibilitet som en viktig faktor når de leter etter arbeidsgivere. Den hybride arbeidsmodellen kan da brukes som et verktøy i rekruttering av nye arbeidstakere.

Påvirkning på arbeidsplasser i det private

I det private næringslivet har den hybride arbeidsmodellen allerede blitt omfavnet av mange organisasjoner. Dette har vist seg å være en effektiv strategi for å tiltrekke seg og beholde talenter, samtidig som det gir kostnadsbesparelser i forhold til kontorlokaler og fasiliteter. Bedrifter har innsett at en balanse mellom fjernarbeid og kontorarbeid gir ansatte større frihet, som også har positiv effekt på trivsel og arbeidsmiljø.

Fordeler og utfordringer

Den hybride arbeidsmodellen bringer med seg flere fordeler, inkludert økt fleksibilitet, bedre arbeid-livsbalanse, og muligheten for rekruttering av talenter fra ulike geografiske områder. Samtidig kan det også føre til utfordringer knyttet til kommunikasjon, teambygging og opprettholdelse av en felles bedriftskultur. Det er derfor avgjørende for organisasjoner å implementere effektive systemer for å håndtere disse utfordringene, som tilpasses den enkeltes virksomhets faktiske behov.

Veien framover

I møte med den hybride arbeidsmodellen er det viktig for både offentlige og private sektorer å tilpasse seg endringene. Dette inkluderer å investere i teknologi som støtter fjernarbeid og etablere klare retningslinjer. Samt å opprettholde en kultur som fremmer samarbeid og engasjement uavhengig av fysisk plassering.

Vårens grunnkurs 2024 gir deg innføring i viktige lovendringer

by
HMS kurs

Innføringen av nye regelverk og endringer i lover skjer jevnlig, og det er viktig for arbeidstakere, verneombud og ledere å holde seg oppdatert for å sikre et trygt og helsefremmende arbeidsmiljø. Fra 1. januar 2024 ble det gjort betydelige endringer i arbeidsmiljøloven, disse vil bli gjennomgått i vårens kurs. Du vil få en innføring i hva som er relevant for din virksomhet.

En av hovedgrunnene til å ta grunnkurs i arbeidsmiljø etter endringene fra 1.1.24 er å sikre at man har riktig kunnskap om de oppdaterte retningslinjene og kravene som gjelder på arbeidsplassen. Å være klar over slike endringer er avgjørende for å unngå brudd på regelverket og for å skape et godt arbeidsmiljø.

Videre gir grunnkurs i arbeidsmiljø en mulighet til å lære om de nyeste verktøyene og metodene for å håndtere utfordringer knyttet til arbeidsmiljø. Dette kan inkludere opplæring i konflikthåndtering, stressmestring og forebygging av arbeidsrelaterte skader. Ved å oppdatere ferdigheter og kunnskap, kan ansatte bedre bidra til et positivt arbeidsmiljø og redusere risikoen for ulykker og helseproblemer.

Kurset dekker det lovpålagte kravet for opplæring for verneombud og medlemmer i arbeidsmiljø (40 timers kurs) Men kurs innholdet er like relevant og viktig for alle arbeidstakere som samhandler med kollegaer og ledere.

Vil du vite mer eller bli med på vårens grunnkurs? Se lenke: SkillUp Network⚡GRUNNKURS I ARBEIDSMILJØ

Et HMS-utvalg kan hjelpe dere til et enda bedre arbeidsmiljø og lavere sykefravær

by
HMS-utvalg

I en avdeling eller en liten bedrift er det ofte en tendens til å undervurdere betydningen av et systematisk arbeidsmiljøarbeid. Et Helse, Miljø og Sikkerhets (HMS) utvalg kan være nøkkelen til å skape en sikker og helsefremmende arbeidsplass. Men hvordan kan man etablere og jobbe med HMS-utvalget?

Trinn 1: Identifisere behovet og etablere engasjement

Det første skrittet i å opprette et HMS-utvalg er å erkjenne behovet for systematisk arbeidsmiljøarbeid. Dette kan oppnås gjennom åpne samtaler med ansatte for å identifisere potensielle utfordringer og risikoområder. Engasjement fra både ledelse og ansatte er viktig for å oppnå felles mål.

Trinn 2: Utvelgelse av medlemmer

Velg nøkkelpersoner fra ulike deler av organisasjonen for å danne HMS-utvalget. Dette inkluderer representanter fra ledelsen, fagforeninger, verneombud og ansatte. Mangfoldet i utvalget sikrer ulike perspektiver og en bredde i tilnærmingen til arbeidsmiljøspørsmål.

Trinn 3: Utvikling av arbeidsplan og målsettinger

Definer klare mål for HMS-utvalget og utvikle en arbeidsplan som inkluderer periodiske møter, evaluering av risikoområder, og implementering av konkrete tiltak. Målsettinger bør være konkrete, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbestemte (SMART).

Trinn 4: Risikovurdering og handlingsplaner

Gjennomfør en grundig risikovurdering av arbeidsmiljøet. Identifiser potensielle farer og utvikle handlingsplaner for å redusere eller eliminere risikoen. Dette kan inkludere opplæring, investering i sikkerhetsutstyr, eller endringer i arbeidsprosesser.

Fordeler ved å jobbe systematisk med arbeidsmiljøarbeid:

1. Økt trivsel og lavere sykefravær:

Et systematisk arbeidsmiljøarbeid med bred involvering gir økt trivsel for alle parter på arbeidsplassen. Flere undersøkelser viser også at arbeidsplasser som jobber systematisk med HMS-arbeid har lavere sykefravær.

Veien til en grønnere fremtid: Omstilling for bedrifter og offentlige arbeidsplasser

by
grønne skifte

I dagens stadig mer miljøbevisste samfunn blir behovet for bærekraftige praksiser stadig mer presserende. Bedrifter og offentlige arbeidsplasser har en unik mulighet til å påvirke positiv endring ved å omstille seg for å møte det grønne skiftet. Her er noen nøkkelpunkter som selskaper kan vurdere for å bli mer miljøvennlige:

1. Energiomstilling:

Overgangen til fornybar energi er en hjørnestein i det grønne skiftet. Bedrifter bør utforske og implementere fornybare energikilder som solenergi, vindkraft og vannkraft. Dette ikke bare reduserer karbonavtrykket, men kan også gi kostnadsbesparelser på lang sikt.

2. Bærekraftig transport:

Bedrifter kan redusere sitt karbonavtrykk ved å fremme bærekraftige transportmetoder, som elbiler, sykling eller kollektivtransport, for ansatte. Å tilrettelegge for hjemmekontor og fleksible arbeidstidsordninger kan også redusere behovet for daglig pendling.

3. Grønnere forsyningskjeder:

Bedrifter bør nøye vurdere sine forsyningskjeder og velge leverandører som deler deres forpliktelse til bærekraft. Dette kan bidra til å minimere miljøpåvirkningen gjennom hele produktets livssyklus.

4. Bærekraftige produkter og tjenester:

Å tilby bærekraftige produkter og tjenester er ikke bare etterspurt av kunder, men det kan også gi bedriften en konkurransefordel. Selskaper bør vurdere materialvalg, produksjonsprosesser og emballasje for å minimere miljøpåvirkningen.

5. Bærekraftig bygningsdesign:

Offentlige og private organisasjoner kan investere i grønn bygningsdesign for å redusere energiforbruket og minimere avfall. Dette kan omfatte bruk av energieffektive apparater, materialer med lavt karbonavtrykk og effektive avfallshåndteringsmetoder.

6. Miljøopplæring og bevissthet:

For å lykkes med det grønne skiftet, er det essensielt å engasjere ansatte gjennom opplæring og bevisstgjøring. Bedrifter kan implementere programmer for å øke miljøbevisstheten og oppfordre ansatte til å ta ansvar for sitt eget karbonavtrykk.

7. Samarbeid og kunnskapsdeling:

Bedrifter og offentlige organisasjoner bør oppmuntre til samarbeid og kunnskapsdeling innenfor bransjen for å akselerere det grønne skiftet. Dette kan inkludere deltakelse i bærekraftige initiativer, bransjeforeninger og forskningsprosjekter.

Ved å implementere disse tiltakene kan bedrifter og offentlige arbeidsplasser ikke bare bidra til det grønne skiftet, men også oppnå langsiktig bærekraftige løsninger.

Permittering av ansatte: En gjennomgang av Lov om lønnsplikt under permittering

by
permittering

Permittering av ansatte er en utfordrende og ofte nødvendig prosess for bedrifter som står overfor økonomiske utfordringer eller endringer i markedet. For å sikre rettferdighet og beskytte arbeidstakerne, er det etablert regler og retningslinjer som styrer permitteringsprosessen. I Norge er Lov om lønnsplikt under permittering (permitteringslønnsloven) sentral i denne sammenhengen. Dette innlegget vil gi en gjennomgang av reglene som omhandler permittering av ansatte i henhold til denne loven.

  1. Bakgrunn for permittering:Permittering kan være nødvendig av ulike årsaker, som økonomiske utfordringer, teknologiske endringer eller lavere etterspørsel etter produkter eller tjenester. Det er viktig at bedrifter har saklig grunn for å permittere ansatte, og at denne grunnen er i tråd med lovens krav.
  2. Varslingsplikt:Arbeidsgivere har en plikt til å varsle de ansatte før en eventuell permittering. Varslingsplikten gir arbeidstakerne tid til å forberede seg på den kommende situasjonen og å vurdere alternative løsninger. Lovens bestemmelser fastsetter klare retningslinjer for varslingstiden og hva som skal inkluderes i varselet.
  3. Drøftingsplikt:Før beslutningen om permittering tas, skal det gjennomføres drøftinger med de tillitsvalgte eller de ansatte direkte. Målet med drøftingene er å finne alternative løsninger og redusere de negative konsekvensene av permitteringen.
  4. Lønnsplikt under permittering:Lov om lønnsplikt under permittering fastsetter klare regler for hvordan lønnen skal håndteres i permitteringsperioden. Arbeidsgivere har plikt til å betale lønn i en begrenset periode, men denne plikten varierer avhengig av permitteringsgrunnlaget og lengden på permitteringen. Det er viktig for både arbeidsgivere og ansatte å være klar over disse reglene for å sikre riktig behandling av lønnsforholdene under permittering.
  5. Omstendigheter som gir rett til dagpenger:Arbeidstakere som blir permittert har rett til dagpenger fra NAV, gitt at de oppfyller visse vilkår. Det er viktig å være klar over hvilke omstendigheter som gir rett til dagpenger, da dette kan variere basert på individuelle forhold.
  6. Reintegrering etter permittering:Etter permitteringsperioden er det ønskelig å få de ansatte tilbake i arbeid. Loven legger også til rette for prosesser knyttet til reintegrering, og det er viktig at både arbeidsgivere og ansatte er aktive i å finne løsninger som sikrer en smidig tilbakegang til arbeidslivet.

Inkluderende arbeidsplasser: Et blikk på ivaretakelse av eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne

by
inkludering

Å skape en inkluderende arbeidsplass er ikke bare et moralsk imperativ, det er også avgjørende for å bygge et bærekraftig og vellykket arbeidsmiljø. I dagens stadig mer mangfoldige arbeidsliv er det viktig å fokusere på hvordan ulike arbeidsplasser kan ivareta eldre arbeidstakere og de med nedsatt funksjonsevne. Innenfor de fleste bransjer er det mangel på arbeidskraft, dette gjør at inkludering i arbeidslivet for alle som kan være arbeidsfør blir viktigere og viktigere i årene som kommer.

Her er noen nøkkelaspekter som organisasjoner bør vurdere for å sikre en inkluderende og støttende arbeidsplass for alle.

1. Fleksible arbeidstidsordninger:

For eldre arbeidstakere kan det være utfordrende å opprettholde den samme arbeidsrytmen som i yngre år. Å innføre fleksible arbeidstidsordninger, som deltidsarbeid eller muligheten for hjemmekontor, gir eldre ansatte økt kontroll over arbeidstiden og muligheten til å tilpasse seg endrede behov.

2. Opplæring og utdanning:

Sikre at det er tilstrekkelig støtte for kontinuerlig opplæring og utvikling. Dette er spesielt viktig for eldre arbeidstakere som ønsker å holde seg oppdatert på de nyeste teknologiene og arbeidsmetodene. Tilby kurs, workshops og mentorprogrammer som kan hjelpe dem med å holde tritt med endringene.

3. Universell utforming:

Arbeidsplassen bør være tilrettelagt for alle ansatte, uavhengig av alder eller funksjonsevne. Dette inkluderer fysisk tilrettelegging av arbeidsstedet, som tilgang til heiser, ramper og tilstrekkelig belysning. Digitale ressurser og IT-systemer bør også utformes med tanke på tilgjengelighet.

4. Mangfoldssensitiv ledelse:

Ledere bør være bevisste på behovene til eldre arbeidstakere og de med nedsatt funksjonsevne. Dette inkluderer å være lydhør overfor individuelle behov, tilby støtte og tilpasse arbeidsoppgaver når det er nødvendig. Mangfoldssensitiv ledelse skaper et miljø der alle ansatte føler seg verdsatt og respektert.

5. Helse- og velværeprogrammer:

Implementering av helse- og velværeprogrammer kan være spesielt gunstig for eldre arbeidstakere. Dette kan inkludere tilgang til ergonomiske arbeidsstasjoner, helsefremmende aktiviteter og støtte til mentalt velvære. Å fremme en sunn livsstil og tilby støtte for fysisk og mentalt velvære er avgjørende for alle ansatte, uavhengig av alder.

6. Aktiv bruk av teknologi:

Integrer ny teknologi for å gjøre arbeidet lettere for alle ansatte, spesielt de med nedsatt funksjonsevne. Dette kan omfatte robotisering, skjermlingsprogramvare, talegjenkjenningssystemer og andre tilpasninger som letter arbeidsoppgavene.

Økt risiko ved alenearbeid

by
alenearbeid

Alenearbeid er en vanlig del av mange yrker og bransjer, men det kan også utsette ansatte for en rekke risikoer. Det er viktig at både arbeidsgivere og ansatte er bevisste på disse risikoene og tar nødvendige tiltak for å sikre sikkerheten til de som jobber alene. I dette innlegget skal vi se nærmere på alenearbeid og risiko, og hvordan man kan håndtere disse utfordringene på arbeidsplassen.

Risikofaktorer ved alenearbeid:

  1. Manglende tilgjengelighet av hjelp: En av de mest åpenbare risikoene ved alenearbeid er at det ikke alltid er noen i nærheten som kan hjelpe i tilfelle en nødsituasjon. Dette kan være spesielt bekymringsfullt i farlige eller isolerte miljøer.
  2. Uforutsette hendelser: Uansett bransje kan uforutsette hendelser oppstå. Dette kan inkludere ulykker, helseproblemer eller naturkatastrofer. Når man jobber alene, kan disse hendelsene være spesielt farlige.
  3. Sikkerhetskommunikasjon: I mange tilfeller er kommunikasjon en avgjørende faktor for sikkerheten. Når man jobber alene, kan det være vanskelig å kommunisere umiddelbart i tilfelle av en nødsituasjon.

Hvordan håndtere risikoen ved alenearbeid:

  1. Risikovurdering: Arbeidsgivere bør utføre grundige risikovurderinger for alle arbeidssituasjoner som involverer alenearbeid. Dette innebærer å identifisere potensielle farer og utvikle tiltak for å minimere risikoen.
  2. Opplæring og utstyr: Sørge for at ansatte som jobber alene er godt opplært i hvordan de skal håndtere nødsituasjoner og at de har tilgang til nødvendig sikkerhetsutstyr, som førstehjelpsutstyr og nødvarslingssystemer.
  3. Regelmessig kontakt: Det kan være viktig å ha regelmessig kontakt med ansatte som jobber alene. Dette kan inkludere sjekkpunkter eller “klokke-inn” -systemer.
  4. Nødsituasjonsprosedyrer: Utarbeide tydelige prosedyrer for hvordan man skal håndtere nødsituasjoner når man jobber alene. Dette bør inkludere kontaktinformasjon for nødsituasjoner og klare trinn for hva man skal gjøre i tilfelle av en ulykke eller helseproblem.
  5. Teknologi og kommunikasjon: Bruke teknologi som mobiltelefoner, radiosystemer eller GPS-sporing for å opprettholde kommunikasjon og lokalisering av ansatte som jobber alene.
  6. Samarbeid og felles ressurser: I noen tilfeller kan samarbeid mellom ansatte som jobber alene bidra til å øke sikkerheten.

Alenearbeid kan være nødvendig i mange yrker, men det er viktig å være klar over de potensielle risikoene og ta nødvendige skritt for å sikre at ansattes sikkerhet er en prioritet. Ved å utføre grundige risikovurderinger, tilby opplæring, og etablere klare prosedyrer for nødsituasjoner, kan arbeidsgivere bidra til å minimere risikoen for ansatte som jobber alene, samtidig som de sikrer en tryggere arbeidsplass.

Seksuell trakassering på arbeidsplassen, hva slags ansvar har ledelsen og kollegaer?

by
trakassering

Seksuell trakassering på arbeidsplassen er et alvorlig problem som kan ha ødeleggende konsekvenser for den som utsettes for det. Det er derfor viktig at både arbeidsgivere og kollegaer tar aktivt ansvar for å forebygge og håndtere slike situasjoner. I dette innlegget vil vi se nærmere på hva både arbeidsgivere og kollegaer bør gjøre dersom seksuell trakassering oppstår på arbeidsplassen.

Arbeidsgivers ansvar:

  • Utforme en klar og tydelig policy: Arbeidsgivere bør sørge for at det eksisterer en tydelig politikk mot seksuell trakassering på arbeidsplassen. Denne politikken bør være tilgjengelig for alle ansatte og inneholde klare retningslinjer for hvordan man kan rapportere trakassering og hva som vil skje med slike rapporter.
  • Opplæring og bevisstgjøring: Arbeidsgivere bør sørge for at alle ansatte gjennomgår opplæring om hva seksuell trakassering er, hvorfor det er uakseptabelt, og hvordan man kan forebygge det. Bevisstgjøring er nøkkelen til å skape en trygg arbeidskultur.
  • Håndtering av rapporter: Når en ansatt rapporterer seksuell trakassering, må arbeidsgiver ta dette alvorlig. Det er viktig å sørge for at den ansatte som blir utsatt føler seg trygg og beskyttet. Men den som blir anklaget har også rett til å bli hørt i saken. Arbeidsgiver må sørge for en ryddig saksbehandling.
  • Konsekvenser for overgriperen: Dersom etterforskningen bekrefter at trakassering har funnet sted, må arbeidsgiver sørge for passende konsekvenser for overgriperen. Dette kan inkludere alt fra advarsler og opplæring til andre disiplinære tiltak, inkludert oppsigelse.

Kollegaers ansvar:

  • Støtte og empati: Dersom du er vitne til eller mottar informasjon om seksuell trakassering, bør du vise støtte og empati overfor den som er rammet. Det kan være en svært vanskelig opplevelse å rapportere trakassering, så det er viktig å være støttende.
  • Rapportering: Hvis du ser eller opplever seksuell trakassering, er det viktig å rapportere det til din overordnede, verneombud, tillitsvalgte eller til selskapets HR-avdeling.
  • Ikke delta i trakassering: Det er avgjørende å ikke bidra til, eller delta i, seksuell trakassering. Dette inkluderer å unngå å spre rykter eller delta i upasselige samtaler eller handlinger. Sifra raskt til verneombud, tillitsvalgte eller ledere for å unngå at problemet eskalerer.

Seksuell trakassering er et alvorlig brudd på arbeidsmiljøloven og kan ha katastrofale konsekvenser for den som rammes. Både arbeidsgivere og kollegaer spiller en avgjørende rolle i å skape en arbeidskultur som er fri for trakassering. Ved å jobbe sammen for å forebygge og håndtere slike situasjoner, kan vi bidra til å skape trygge og respektfulle arbeidsplasser for alle ansatte.

Omsorgstretthet: Den usynlige byrden på arbeidstakere

by
omsorg

I en verden der vi stadig blir påminnet om viktigheten av å ta vare på hverandre, er det paradoksalt at mange av oss glemmer å ta vare på oss selv. Omsorgstretthet, også kjent som “caregiver fatigue,” er et fenomen som har fått økt oppmerksomhet de siste årene. Dette er en tilstand som kan påvirke alle som gir omsorg, ikke bare profesjonelle omsorgspersoner som sykepleiere eller hjemmehjelp, men også arbeidstakere som balanserer jobb, familie, og andre omsorgsoppgaver.

Omsorgstretthet oppstår når man føler seg overveldet, utmattet, og utbrent på grunn av de kontinuerlige kravene som omsorgsoppgaver medfører. Dette kan være omsorg for en eldre forelder, en syk ektefelle, barn med spesielle behov, eller til og med dyrepass. Uansett hvem man tar seg av, kan det være en krevende oppgave som kan påvirke ens fysiske, emosjonelle og mentale helse.

Men hva med arbeidstakere? Hvordan påvirker omsorgstretthet dem?

  • Redusert produktivitet: Arbeidstakere som opplever omsorgstretthet kan oppleve redusert produktivitet på jobben. De kan ha vanskeligheter med å konsentrere seg, utføre oppgaver på samme nivå som tidligere, eller oppleve hyppige fravær.
  • Økt stress og utbrenthet: Å balansere arbeid og omsorgsansvar kan føre til økt stressnivå. Dette igjen kan føre til utbrenthet, noe som kan påvirke både arbeidsytelsen og den generelle livskvaliteten.
  • Svekket fysisk helse: Omsorgstretthet kan også føre til fysiske helseproblemer hos arbeidstakere. Mangel på søvn, dårlig kosthold og mangel på mosjon kan være konsekvenser av den ekstra belastningen omsorgsoppgaver medfører.
  • Redusert karriereutvikling: Arbeidstakere som lider av omsorgstretthet kan nøle med å påta seg nye ansvarsområder eller utfordrende prosjekter på jobben. Dette kan påvirke deres karriereutvikling og muligheter for forfremmelse.
  • Tap av arbeid-liv balanse: Å balansere arbeid og omsorgsoppgaver kan føre til en ubalanse der arbeidet ofte kommer i konflikt med familieliv og personlig velvære. Dette kan føre til misnøye både på jobben og hjemme.

Så, hva kan arbeidsgivere og arbeidstakere gjøre for å håndtere omsorgstretthet?

  • Støtte og ressurser: Arbeidsgivere kan tilby støtte og ressurser for ansatte som opplever omsorgstretthet. Dette kan inkludere tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tilby fleksible arbeidstidsordninger, eller tilby rådgivningstjenester.
  • Egenomsorg: Arbeidstakere bør også prioritere egenomsorg. Dette inkluderer å søke støtte fra venner, familie eller støttegrupper, ta pauser når det er nødvendig, og sørge for å opprettholde en sunn balanse mellom arbeid og omsorgsoppgaver.
  • Kommunikasjon: Åpen kommunikasjon mellom arbeidstakere og arbeidsgivere er avgjørende. Arbeidstakere bør være ærlige om utfordringene de møter, og arbeidsgivere bør vise forståelse og fleksibilitet.

Hvordan implementere beredskapsplaner i virksomheten?

by
beredskap

Etablering av gode beredskapsplaner er avgjørende for å håndtere nødsituasjoner og kriser på arbeidsplassen. Her er noen trinn du kan følge for å utvikle effektive beredskapsplaner:

Risikovurdering:

Identifiser potensielle risikoer og trusler som arbeidsplassen kan stå overfor, for eksempel brann, naturkatastrofer, terrorangrep, sykdomsutbrudd eller strømbrudd.
Vurder sannsynligheten for at hver hendelse skal inntreffe, og konsekvensene hvis de gjør det.
Involver de ansatte:

Inkluder ansatte fra forskjellige avdelinger i planleggingsprosessen.
Hold jevnlige møter og opplæringsøkter for å forbedre bevisstheten om beredskap og responsprosedyrer.

Etabler en beredskapsgruppe:

Utpeke en beredskapsgruppe eller nøkkelpersoner som er ansvarlige for å utvikle, implementere og vedlikeholde beredskapsplaner.
Sørg for at disse personene har riktig opplæring og ressurser.
Utvikle beredskapsplaner:

Lag en detaljert beredskapsplan for hver identifiserte risiko. Planene bør inkludere trinnvise prosedyrer for hvordan man skal håndtere hendelsene.
Inkluder informasjon om hvordan ansatte skal evakueres, hvordan de skal kontakte myndigheter, og hvordan de skal kommunisere med hverandre under krisen.
Kommunikasjon:

Etabler en klar kommunikasjonsstruktur som beskriver hvordan informasjon skal deles under en nødsituasjon.
Sørg for at alle ansatte vet hvordan de skal motta og sende viktig informasjon.
Øvelser og opplæring:

Gjennomfør regelmessige beredskapsøvelser for å sikre at ansatte er godt forberedt.
Tilby opplæring i førstehjelp og andre nødvendige ferdigheter.
Evaluering og revisjon:

Gjennomgå og revider beredskapsplanene jevnlig for å sikre at de er oppdaterte og fortsatt relevante.
Ta hensyn til tilbakemeldinger fra ansatte og endringer i risikomiljøet.
Samarbeid med lokale myndigheter:

Samarbeid med lokale nødetater og myndigheter for å få tilgang til ressurser og veiledning i tilfelle en større krise.
Lag backupsystemer:

Vurder å ha backupkraftforsyning, datasikkerhetskopiering og andre systemer for å opprettholde viktige tjenester under kriser.
Krisekommunikasjon:

Utvikle en strategi for krisekommunikasjon som inkluderer hvordan man skal håndtere medieforespørsler og informere ansatte, kunder og interessenter.
Dokumentasjon og arkivering:

Hold nøyaktige poster over beredskapsplaner, øvelser og hendelser for etterlevelse og forbedringsformål.
Oppfølging og evaluering:

Etter en nødsituasjon, evaluer beredskapsresponsen for å identifisere områder som kan forbedres, og gjør nødvendige endringer i planene.